medspecial.ru [тема: Какой вопрос - такой ответ] http://medspecial.ru Новое в теме Какой вопрос - такой ответ форума на сайте medspecial.ru [medspecial.ru] ru http://backend.userland.com/rss2 Mon, 20 Apr 2026 22:47:04 +0300 Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Местонахождение структурного подразделения в трудовых договорах с работниками не указано.
Каким образом оформить перемещение сотрудников при изменении местонахождения структурного подразделения организации в пределах одного города при том, что прочие условия трудовых договоров меняться не будут? Нужно ли составлять дополнительное соглашение к трудовому договору? Что предпринять работодателю, если работник откажется его подписывать?



Ответ: Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В случае, когда работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, согласия работника на перемещение не требуется (часть третья ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как в рассматриваемой ситуации местонахождение структурного подразделения работодателя в трудовых договорах работников не конкретизировано, то изменения условий трудовых договоров работников в связи со сменой места его расположения в пределах административно-территориальных границ того же населенного пункта не происходит. Следовательно, в данном случае отсутствует обязанность работодателя по заключению с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам и внесению каких-либо записей в трудовые книжки.

Вместе с тем очевидно, что сотрудники должны быть своевременно уведомлены о новом месте расположения структурного подразделения организации, в противном случае может возникнуть ситуация, когда сотрудник, не знающий точной даты смены адреса работодателя, может выйти на работу по прежнему адресу местонахождения работодателя. На практике работодатели письменно уведомляют работников о том, что с такого-то числа работодатель будет располагаться по новому адресу. Уведомление вручается работнику под роспись (кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 16.01.2012 по делу N 33-352/2012). Законодательством не установлен срок уведомления работников для случаев, подобных рассматриваемому, поэтому работодатель может самостоятельно определить, в какой срок ему необходимо это сделать. Самое главное, чтобы работники своевременно узнали о необходимости выхода на работу с такого-то числа по новому месту нахождения работодателя. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011).*(1)



Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
20 декабря 2013 г.
Гарант

12.01.14 17:46, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message15279/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message15279/ Sun, 12 Jan 2014 17:46:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В настоящее время обязанность по контролю рабочего времени сотрудников подразделений возложена на кадровую службу, работодатель желает передать эти обязанности руководителям подразделений с тем, чтобы руководителя можно было привлечь к дисциплинарной ответственности за опоздания работников подразделения.
Как документально оформить данную инициативу?

Ответ: Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае является неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей (как исключение ранее возложенных обязанностей, так и дополнение новыми) любого работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом он вправе требовать от работодателя предоставления ему именно той работы, которая обусловлена договором (ст. 21 ТК РФ). Поэтому в отсутствие согласия работника обязать его выполнять дополнительные обязанности невозможно: даже если дополнительные обязанности будут внесены в должностную инструкцию, то новая редакция должностной инструкции к работнику не будет применяться до тех пор, пока согласие не будет получено (в этой связи смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу N 2-1638/2011, п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года - раздел "Надзорная практика"  ;)  .

Если же работники (в данном случае - начальники подразделений) будут согласны с возложением на них дополнительных обязанностей, то работодателю необходимо будет заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и дополнить их трудовую функцию обязанностью контролировать рабочее время сотрудников подчиненных им подразделений.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из буквального толкования этой статьи следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен выполнять в качестве трудовой функции в течение всего рабочего времени. Поэтому в рассматриваемой ситуации работник, на которого возложена обязанность по контролю рабочего времени его подчиненных, может нести дисциплинарную ответственность именно за неисполнение обязанности по контролю (то есть отсутствие учета рабочего времени подчиненных, не фиксирование их опозданий или несвоевременных уходов, их отсутствия на рабочем месте и т.п.), но не за имевшие место со стороны его подчиненных нарушения трудовой дисциплины - в этих нарушениях вина руководителя отсутствует и привлечь за них к дисциплинарной ответственности можно только самих подчиненных.

При этом локальным нормативным актом предприятия (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии руководителю подразделения является отсутствие нарушений дисциплины труда работниками вверенного ему подразделения (часть первая ст. 135 ТК РФ, ст. 8 ТК РФ), и в такой ситуации в случае допущения таких нарушений начальнику подразделения может быть не начислена премия. Обращаем Ваше внимание, что неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания.



Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

15 октября 2013 г.

Гарант.

04.11.13 13:37, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message13989/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message13989/ Mon, 04 Nov 2013 13:37:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В медицинском учреждении предполагается через 2 месяца начать капитальный ремонт всех палат, который будет длиться 1-2 месяца. У основного медицинского персонала не будет работы в связи с отсутствием пациентов. Возможности перевести их на другую работу нет.
Как работодателю следует поступить в данной ситуации? Можно ли изменить график отпусков и перенести отпуска, предоставив работникам очередные оплачиваемые отпуска на время ремонта? Что делать, если работники не будут согласны с перенесением отпусков?
Ответ: Согласно части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии таковой) не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что работник, который по закону сам не может определять срок использования отпуска, должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком, а работодатель не может требовать от работника ухода в отпуск в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков.

Случаи, когда отпуск обязательно переносится либо может быть перенесен на другой срок, предусмотрены ст.ст. 124 и 125 ТК РФ. Однако ни один из таких случаев не связан с тем, что работодатель не может предоставить сотрудникам работу, обусловленную трудовыми договорами.

Таким образом, нельзя перенести отпуска работников на период ремонта без их согласия на это.

В то же время Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на перенос отпуска в течение рабочего года, если стороны трудового договора достигнут соответствующей договоренности. В этом случае договоренность с работником фиксируется в документе, составленном в произвольной форме, на основании которого перенос отпуска отражается в графике (смотрите унифицированную форму графика отпусков N Т-7 и указания по ее заполнению, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (часть третья ст. 72.2 ТК РФ).

Соответственно, если медицинские работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине капитального ремонта палат, работодатель должен оформить время приостановки их работы как простой.

На практике при длительном простое работодателем обычно издается приказ с определением времени простоя, порядка его оплаты, который доводится до сведения работников. Также в приказе может быть оговорена возможность отсутствия работника на рабочем месте, ведь время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому во время простоя работник, если иное не предусмотрено нормативными локальными актами работодателя, должен находиться на рабочем месте.

Как следует из ст. 157 ТК РФ, для определения размера оплаты времени простоя нужно учитывать конкретные причины, повлекшие его, и наличие либо отсутствие вины работника и работодателя.

Трудовое законодательство не содержит критериев, исходя из которых можно было бы определить виновность в возникновении простоя. Однако по смыслу закона, если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то имеет место вина данной стороны. Следовательно, простой по вине работодателя имеет место в ситуациях, когда причины приостановки работы находятся в сфере контроля работодателя и он может непосредственно влиять на их существование.

На наш взгляд, в случае, если капитальный ремонт палат осуществляется исключительно по инициативе работодателя, имеет место простой по вине последнего. А вот, например, в случае, если инициатором ремонта является собственник здания, не являющийся работодателем, либо в случае, если необходимость ремонта вызвана наступлением чрезвычайных обстоятельств (катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, пожаром, наводнением, землетрясением и прочее), на наш взгляд, вины работодателя в этом нет.



Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Ответ прошел контроль качества


Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.

27.05.13 22:40, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message10231/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message10231/ Mon, 27 May 2013 22:40:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Если сотрудник выполняет обязанности другого отсутствующего сотрудника (находящегося в отпуске или на больничном), нужно ли составлять дополнительное соглашение к трудовому договору?


Ответ: Выполнение работником обязанностей по должности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть оформлено различными способами, при этом сторонам трудовых отношений не во всех случаях необходимо подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Рассмотрим возможные варианты оформления выполнения работником обязанностей за отсутствующего работника.

Вариант 1. Сотрудник освобождается от выполнения обязанностей по своей обычной должности.

Возложение на сотрудника обязанностей по должности, не предусмотренной трудовым договором, на период временного отсутствия другого работника (в том числе на время отпуска или болезни) при освобождении работника от обязанностей по основной работе возможно путем оформления временного перевода на другую работу. Временный перевод на другую работу - временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Таким образом, в этом варианте работник и работодатель должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе; на основании соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя по форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Вариант 2. Сотрудник продолжает трудиться по обычной должности, при этом обязанности по должности отсутствующего работника будут выполняться в основное рабочее время.

Согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ).

Соглашение сторон (работника и работодателя) оформляется отдельным письменным документом, при этом заключение нового трудового договора на выполнение работником дополнительной работы не требуется. В соглашении о совмещении сторонами трудового договора решается вопрос о размере доплаты за выполнение работником порученной ему работодателем дополнительной работы. Размер доплаты за совмещение устанавливается соглашением сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Соглашение сторон трудового договора о совмещении действует либо до окончания срока, на которое оно было заключено, либо до его отмены работодателем, либо до отказа работника от выполнения дополнительной работы в соответствии с частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ. Следует иметь в виду, что соглашение о совмещении не является дополнительным соглашением к трудовому договору, поскольку оно не вносит каких-либо изменений или дополнений в сам трудовой договор. Соглашения о совмещении - это особая разновидность договоров, которые являются производными от трудовых договоров и заключаются между работником и работодателем на основе норм трудового законодательства (к таким же договорам можно отнести, к примеру, ученический договор или договор о полной материальной ответственности).

Вариант 3. Сотрудник продолжает трудиться по обычной должности, при этом рабочее время по этой должности и должности отсутствующего сотрудника не совпадают.

Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя является внутренним совместительством (ст. 282 ТК РФ) Оно оформляется отдельным трудовым договором между работником и работодателем, при этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Прием на работу совместителя оформляется приказом работодателя (по форме N Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Отметим, что в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день и половины нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени, поэтому, если сотрудник будет работать полное рабочее время за отсутствующего работника, работодателю следует оформить два трудовых договора по совместительству, каждый на 0,5 ставки.



Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Гарант.



От копипастера. Все с ответом нравится, но последнее предложение про два договора на 0,5 ставки откровенно порадовало. То есть фик с ним, с запретом на превышение суточной  и недельной нормы рабочего времени, лишь бы оформлено было? Человек-то работает тот же самый... а если так работает врач - неужели не страшно в конце вторых суток к нему попасть, скажем, в порядке скорой помощи?
06.05.13 18:09, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9517/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9517/ Mon, 06 May 2013 18:09:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Организация оказывает платные медицинские услуги физическим и юридическим лицам. По вине работника она недополучила часть денег за оказанные пациенту платные медицинские услуги. Организацией был получен только аванс в размере 25% от общей стоимости услуг. Услуги оказаны пациенту в полном объеме и надлежащего качества, а получить оставшуюся часть денег за оказанные медицинские услуги не представляется возможным из-за несоблюдения условий договора (по вине работника с пациентом не было письменно оформлено соглашение об окончательной стоимости оказанных услуг). Для оказания пациенту услуг были затрачены значительные средства и силы организации (лекарственные средства, пребывание пациента в стационаре и другие).
Являются ли недополученные деньги прямым действительным ущербом, сумму которого возможно взыскать с работника?



Ответ: Возможность возмещения лицом, право которого нарушено, причиненных ему убытков предусмотрена гражданским законодательством (п. 1 ст. 15 ГК РФ). Согласно п. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Однако в случаях, когда убытки причинены организации ее работником в рамках трудовых отношений, следует руководствоваться Трудовым кодексом РФ. Частью первой ст. 238 ТК РФ установлено, что работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Определение прямого действительного ущерба в части второй ст. 238 ТК РФ изложено несколько подробней, чем в ст. 15 ГК РФ. Так, в рамках трудовых отношений под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Вопрос о квалификации ущерба, как прямого действительного ущерба, который понесла организация-работодатель, в любом случае возникает именно тогда, когда речь идет о привлечении того или иного работника к материальной ответственности. В силу части первой ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Иными словами, чтобы сделать определенный вывод о том, несет ли в данном случае работник материальную ответственность, необходимо принимать во внимание не только факт уменьшения наличного имущества работодателя, но и противоправное поведение (действия или бездействие) работника; причинную связь между противоправным действием и материальным ущербом; вину работника в совершении противоправного действия (бездействия) (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.10.2006 N 1746-6-1, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52).

Как показывает анализ судебной практики, ущерб, возникший вследствие незаключения работником договора с контрагентом организации-работодателя, неполучения денежных средств у контрагента, может рассматриваться судами как прямой действительный ущерб, и за причинение такого ущерба работник может быть привлечен к материальной ответственности (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 N 33-14407/2010; решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 10.06.2011 по делу N 2-1170/2011).

Однако в данном случае привлечение к материальной ответственности работника, на наш взгляд, проблематично, поскольку как такового факта уменьшения наличного имущества работодателя по вине работника не произошло. Затраты организации, которые были произведены в целях предоставления медицинской услуги пациенту, как мы поняли из вопроса, производились не по решению работника, а сам работник не распоряжался имуществом работодателя (не производил расчеты с пациентом за оказанные организацией услуги или переданное организацией имущество, например, лекарства). Существует вероятность, что в случае рассмотрения спора в суде, суд может не усмотреть причинно-следственной связи между действиями (бездействием) работника и наступлением неблагоприятных для работодателя последствий. Ведь даже своевременное подписание соглашения об окончательной стоимости услуг не может гарантировать выполнение пациентом обязанностей по оплате оказанной ему услуги в полном размере, равно как и неподписание соглашения не может освобождать пациента от обязанности оплатить оказанные услуги в полном объеме.

В то же время, если заключение соглашений с пациентами входит в круг должностных обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции, незаключение соглашения с пациентом в рассматриваемом случае может быть квалифицировано работодателем как ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.



Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Гарант.

25.04.13 8:22, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9263/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9263/ Thu, 25 Apr 2013 08:22:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Сотрудник работает в организации на условиях совместительства, при этом у него отсутствует основное место работы.
Имеет ли право работодатель, который принял работника на условиях совместительства, вносить запись о работе в трудовую книжку сотрудника?

Ответ:Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель, который принял работника на условиях совместительства, не вправе вносить запись о работе в трудовую книжку работника.

Обоснование вывода:

Совместительством является выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ст. 282 ТК РФ). Поэтому заключение с работником, не имеющим основного места работы, трудового договора о работе на условиях внешнего совместительства нарушает требования части первой ст. 282 ТК РФ.

Между тем отсутствие основного места работы автоматически не превращает работу по совместительству в основную работу. Ведь согласно части четвертой ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. При этом данное условие может быть изменено только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Таким образом, если в трудовом договоре содержится условие о работе по совместительству и работник такой трудовой договор подписал, то такой работник считается совместителем со всеми вытекающими из этого последствиями.

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется.

При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69.

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Если работник сообщил, что не имеет основной работы (что наверняка может подтвердить последняя запись в трудовой книжке), и при этом просит внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству, сделать этого работодатель не вправе.

Между тем, как мы уже говорили, условие трудового договора о работе по совместительству может быть изменено путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). После внесения изменений в трудовой договор работа по совместительству становится для работника основной.

В этом случае в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя (письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Гарант.

23.04.13 21:17, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9170/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9170/ Tue, 23 Apr 2013 21:17:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В трудовом договоре с медицинским сотрудником не указано, какой именно кабинет является его рабочим местом. Также в трудовом договоре не был определен порядок обхода пациентов с закреплением за сотрудником определенных палат. Сотрудник был уволен по инициативе работодателя, но добился восстановления на работе через суд, поскольку при увольнении работодателем были неверно оформлены документы. После увольнения занимаемый им кабинет был предоставлен другому сотруднику, равно как и закрепленные за ним палаты. После восстановления на работе ему был предоставлен другой кабинет и закреплены другие палаты, в которых он должен осуществлять обход пациентов, но сотрудник настаивает на предоставлении прежнего кабинета и закреплении за ним прежних палат.
Правомерны ли требования сотрудника?

Ответ: Трудовое законодательство различает понятия "рабочее место" и "место работы". Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Под местом работы понимается местонахождение работодателя либо его структурного подразделения (ст. 57 ТК РФ). При этом обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, указывать в трудовом договоре условие о рабочем месте (номер кабинета) не требуется. В данном случае стороны указанное условие в трудовой договор не включили.
В п. 60 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум ВС РФ указал, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. В соответствии со ст. 396 ТК и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
Таким образом, поскольку в рассматриваемом случае в трудовой договор не включено условие о рабочем месте работника (конкретном кабинете), то решение суда о восстановлении работника на работе будет считаться исполненным в полном объеме при предоставлении прежней работы, то есть работы по той же должности с теми же условиями труда. Аналогичный вывод отражен и в судебной практике (решение Люблинского районного суда г. Москвы от 07.02.2012 по делу N 2-325-12.
Доводы работника о непредоставлении ему для работы прежнего кабинета суд расценивает как необоснованные, поскольку размещение работников на рабочих местах, в том числе и предоставление кабинета для работы, является правом работодателя и не зависит от мнения работника (решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.06.2012 по делу N 2-2302/12.
Между тем Конституционный Суд в своих определениях от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Поэтому необходимо иметь в виду, что требование работника о предоставлении уволенному сотруднику ранее занимаемого им кабинета суд может расценить правомерным в случае, если предоставленный после восстановления на работе кабинет по своим требованиям не позволяет сотруднику в полной мере исполнять свои должностные обязанности, например, нет подключения к средствам связи, отсутствует необходимая оргтехника. Указанные обстоятельства не могут расцениваться как фактический допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей (решение Балахнинского городского суда Нижегородской области от 02.03.2012 по делу N 2-359; Кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.11.2011 по делу N 33-8257).
Что касается требования работника о предоставлении ему ранее закрепленных палат, отметим. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. Под трудовой функцией при этом понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. В рассматриваемой ситуации трудовая функция работников определена как работа по определенной должности. Содержание такой трудовой функции составляют должностные обязанности, круг которых может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим, что законодательство не регулирует вопрос о порядке закрепления за медицинским работником определенных палат в лечебном учреждении. Указанный вопрос регулируется внутренними локальными нормативными актами работодателя. Вместе с тем согласно части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, если обход пациентов в разных палатах не ведет к изменению трудовой функции или других условий трудового договора (например оплаты труда), то при изменении установленного ранее порядка обхода пациентов работника достаточно письменно ознакомить с внесенными изменениями.
В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре не был установлен порядок обхода пациентов с закреплением за указанным сотрудником определенных палат. Очевидно, что в этом случае изменение порядка обхода тех или иных палат медицинским работником не ведет к изменению его трудовой функции или других условий трудового договора, а соответственно, не ведет и к изменению трудовых обязанностей работника, которые выполнялись им до увольнения, и условий труда. Поэтому, на наш взгляд, работодатель не обязан закреплять за работником палаты, которые были закреплены за ним до увольнения.


Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Гарант.

19.04.13 13:47, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9001/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message9001/ Fri, 19 Apr 2013 13:47:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Бухгалтер учреждения в работе допускает много ошибок, это зафиксировано в акте комплексной ревизионной проверки учреждения. Дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей к нему не применялись. Можно ли данного бухгалтера уволить по инициативе работодателя, например, за несоответствие занимаемой должности?
Ответ: Основные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них, которые могут быть применены в приведенной ситуации.

В соответствии с п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. То есть уволить работника по данному основанию можно только по результатам аттестации (письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Причем увольнение по указанному основанию согласно части третьей ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ)*(1).

Таким образом, уволить бухгалтера по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно только по итогам проведенной работодателем в порядке, установленном локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников, аттестации, при условии, что такой работник отказывается от перевода на другую работу либо у работодателя нет другой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пунктом 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - постановление Пленума ВС РФ) под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из буквального толкования ст. 192 ТК РФ следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен соблюдать непосредственно при исполнении своей трудовой функции в течение всего рабочего времени.

Таким образом, ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Аналогичной позиции придерживаются суды (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 01.08.2012 N 33-7102/12; определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 02.11.2005 N 33-3645(05), Рязанского областного суда от 20.02.2002 N 33-213-02).

При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения) (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.10.2012 N 11-22044; Свердловского областного суда от 03.04.2012 N 33-3550/2012).

Соответственно, для квалификации такой ошибки как дисциплинарного проступка необходимо наличие в действиях работника вины.

Формами вины могут быть умысел или неосторожность.

Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению.

Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности.

Таким образом, даже отсутствие умысла на совершение ошибки не означает, что вина работника в данной ситуации отсутствует, поскольку он должен был проявить внимательность, добросовестность, заботливость, предусмотрительность при исполнении своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей правомерно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ).

В рассматриваемом случае дисциплинарные взыскания к бухгалтеру не применялись, поэтому уволить его по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ нельзя. Если работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, то при наличии соответствующих оснований работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, применив дисциплинарное взыскание (например, в виде выговора). За совершение следующего дисциплинарного проступка, также при наличии соответствующих оснований, работодатель вправе применить такое дисциплинарное взыскание, как увольнение. При этом работодатель каждый раз должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, иначе увольнение может быть признано судом незаконным*(2).

Напомним, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.). Следует также иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора или увольнения) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они совершены, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.




Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда


Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена


Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант.


------------------------------------------------------------------------

*(1) По вопросу о порядке разработки локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации и процедуре проведения аттестации рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

- Вопрос: Законно ли будет волеизъявление организации о проведении аттестации должностей руководителей, специалистов для выявления соответствия их квалификации? Какова процедура определения квалификационных требований для проведения аттестации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2010 г.);

- Вопрос: Организация впервые хочет провести аттестацию сотрудников отдела. Каков порядок, сроки и основания для расторжения трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2010 г.).

*(2) По вопросу о порядке применения дисциплинарных взысканий рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

- Вопрос: Какие меры ответственности возможно применить к работнику, ненадлежащим образом выполняющему свои трудовые обязанности, при условии, что в его трудовом договоре предусмотрена сдельная оплата труда? Возможно ли произвести удержания из его заработной платы либо уменьшить ее размер на будущее? Какие документы в данном случае оформляются? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2012 г.);

- Вопрос: Работник уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили отказы работника (медицинской сестры) выполнять распоряжения руководства, в соответствии с которым все сотрудники должны каждый день убирать помещение. За неисполнение распоряжения руководителя к работнику в первый раз было применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, во второй раз - дисциплинарное взыскание в виде выговора, а после третьего неисполнения работник был уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула. Правомерны ли действия работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2011 г.).
16.04.13 17:22, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8897/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8897/ Tue, 16 Apr 2013 17:22:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Имеет ли право работодатель в Правилах внутреннего трудового распорядка установить обязательное деление ежегодного оплачиваемого отпуска на части, определив количество таких частей и их минимальную продолжительность?

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель не вправе предусматривать в Правилах внутреннего трудового распорядка деление ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также определять количество таких частей и минимальную продолжительность каждой из них.


Обоснование вывода:

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск является временем отдыха (ст.ст. 107, 114 ТК РФ), поэтому положения о нем также могут быть включены в Правила внутреннего трудового распорядка. По общему правилу, такой отпуск составляет 28 календарных дней, предоставляемых работнику непрерывно (ст. 116 ТК РФ). Вместе с тем по соглашению работника и работодателя допускается разделение такого отпуска на части, одна из которых не может быть менее 14 дней (часть первая ст. 125 ТК РФ).

Таким образом, отпуск может быть разделен на части только по взаимному соглашению работника с работодателем. При этом законодатель не ограничивает количество частей, на которые может быть разделен ежегодный отпуск, и устанавливает минимальную продолжительность только для одной из них, предоставляя сторонам трудового договора определить продолжительность других частей самостоятельно своим соглашением.

Правила внутреннего трудового распорядка не являются соглашением работодателя с конкретным работником. Как и любой локальный нормативный акт, они принимаются работодателем в одностороннем порядке, работники в лице своего представительного органа вправе лишь выразить свое мнение относительно их проекта, которое работодатель должен учесть, но которому не обязан следовать (ст.ст. 8, 190, 372 ТК РФ). Следовательно, единоличное решение работодателя о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части с установлением количества частей, на которые он делится, и их минимальной продолжительности противоречит трудовому законодательству.

Кроме того, указанные правила рассчитаны на неоднократное применение и распространяются на неограниченный круг работников. По смыслу же ст. 125 ТК РФ разделение отпуска на части - это исключение из общего порядка предоставления отпусков, которое может устанавливаться только индивидуально по отношению к каждому новому ежегодному отпуску каждого конкретного работника и только по соглашению с ним.


Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Широков Сергей
Ответ прошел контроль качества

Гарант.

11.04.13 18:34, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8785/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8785/ Thu, 11 Apr 2013 18:34:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Работнику предоставляется очередной отпуск за 2013 год в количестве 28 календарных дней с 30.04.2013.
Когда работник должен выйти на работу?
Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник должен выйти на работу 30 мая 2013 г.

Обоснование вывода:

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях; нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (часть первая ст. 120 ТК РФ). Относительно выходных дней подобного исключения закон не устанавливает. Следовательно, выходные дни, как и рабочие, включаются в число календарных дней отпуска.

В соответствии с частью первой ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются: в январе - 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января (Новогодние каникулы); 23 февраля (День защитника Отечества); 1 мая (Праздник Весны и Труда) и 9 мая (День Победы).

На основании части второй ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день; при этом в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации (часть пятая ст. 112 ТК РФ). Переносу, как видно из приведенной нормы, подлежит именно выходной день, тогда как дата нерабочего праздничного дня не изменяется. Поскольку переносу подлежат именно выходные дни, их перенос на количестве дней отпуска никак не отразится.

Учитывая, что 5 и 6 января выпадают в 2013 году на субботу и воскресенье, выходные дни, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.10.2012 N 1048 "О переносе выходных дней в 2013 году" (далее - Постановление), перенесены на 2 и 3 мая 2013 года. Таким образом, 5 и 6 января как были нерабочими праздничными днями согласно части первой ст. 112 ТК РФ, такими и остались. В свою очередь, 2 и 3 мая являются выходными днями в силу того, что они не поименованы в ст. 112 ТК РФ.

"Двойной" перенос выходного дня (с субботы 23 февраля на понедельник 25 февраля и далее на пятницу 10 мая, как это предусмотрено Постановлением) также на количестве дней отпуска никак не отразится.

Таким образом, если ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется работнику с 30.04.2013, последним днем отпуска будет 29.05.2013, поскольку 1 и 9 мая являются нерабочими праздничными днями и в число календарных дней отпуска не включаются. Отметим, что нерабочие праздничные дни, пришедшиеся на период отпуска, увеличивают продолжительность времени отдыха, но не продолжительность самого отпуска. В приказе указывается, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется с 30.04.2013 по 29.05.2013 на 28 календарных дней, хотя фактически в этом периоде 30 календарных дней.


Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Гарант.

10.04.13 1:00, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8736/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message8736/ Wed, 10 Apr 2013 01:00:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В учреждении работают внешние совместители.
Необходимо ли требовать у них предоставления графика работы с основного места работы, а также разрешения на работу по совместительству от основного работодателя?


Ответ: Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в соответствии с Конституцией России и общепризнанными международными нормами, определено в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). В трудовом законодательстве право граждан свободно вступать в трудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого - внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).
Ограничения на работу по совместительству установлены только для некоторых категорий работников, например для лиц в возрасте до восемнадцати лет, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями (часть пятая ст. 282 ТК РФ), руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ), работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ), руководителей образовательных учреждений (п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании"), муниципальных (ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в РФ") и государственных гражданских служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"), судей (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-I "О статусе судей в РФ"), исполнительных органов и главных бухгалтеров кредитных организаций (ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-I "О банках и банковской деятельности") и некоторых других.
В ст. 283 ТК РФ перечислены документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документ об образовании (если работа требует специальных знаний) и справка о характере и условиях труда по основному месту работы (если работа тяжелая или вредная). Согласно ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не запрещают медицинским и иным работникам, на которых не распространяются указанные выше ограничения, заключить трудовой договор о работе на условиях внешнего совместительства по аналогичной или любой другой должности, а также не требуют получать согласие работодателя по основному месту на заключении такого договора. В этой связи стоит также обратить внимание на Положение об условиях работы по совместительству (утверждено постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84), которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Согласно п. 2 данного положения для работы по совместительству согласия работодателя по основному месту работы не требуется.
Таким образом, если на работников не распространяются указанные ограничения на работу по совместительству (например, если работа по совместительству не является тяжелой или вредной), работодатель вправе требовать у совместителя при приеме его на работу только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также документ об образовании (если работа требует специальных знаний).
По смыслу ст. 282 ТК РФ время основной работы и время работы по совместительству пересекаться не должны, трудовое законодательство не обязывает совместителя предоставлять работодателю ни при приеме на работу, ни в дальнейшем сведения о режиме работы по основному месту работы. Не предусматривает законодательство и права работодателя требовать такую информацию.
Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени (в том числе продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работодатель, в свою очередь, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ).
Трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность проверять, совпадают ли часы работы его работника по совместительству с часами его работы по основному месту работы. Работник обязан являться на работу в соответствии с установленным ему режимом рабочего времени. Очевидно, что работник не может в одно и то же время присутствовать и на основном месте работы, и на работе по совместительству у другого работодателя. Поэтому при заключении трудового договора о работе по совместительству работнику, знающему свой рабочий график по основному месту работы, надлежит согласовать время начала и окончания работы с работодателем по совместительству таким образом, чтобы он мог беспрепятственно являться на работу. Если работник этого не сделал, а часы рабочего времени по обоим местам работы совпадают, то это приведет к ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей. Если в последующем часы работы совместителя по основному месту работы изменяются, он может обратиться к работодателю на работе по совместительству с просьбой скорректировать график работы с учетом этих изменений, поскольку это в интересах работника, ведь от этого зависит дальнейшая возможность работать по совместительству.
Обращаем Ваше внимание на то, что в силу положений ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Следовательно, чтобы предоставить отпуск совместителю, работодатель должен обладать сведениями о дате начала и окончания его отпуска по основному месту работы. В этих целях работодатель может потребовать от работника-совместителя предоставления этой информации, касающейся трудовых отношений с другим работодателем по основному месту работы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

28 февраля 2013 г.

Гарант.

15.03.13 22:25, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7953/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7953/ Fri, 15 Mar 2013 22:25:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Сотрудникам ЧОП выдается форменная одежда, при увольнении работника она сдается работодателю, дальнейшее использование бывшей в употреблении форменной одежды затруднительно - другие работники отказываются ее носить.
Насколько правомерно включать в трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) условие о выкупе (возмещении стоимости) форменной одежды сотрудником в случае увольнения либо об удержании стоимости одежды из сумм, подлежащих выплате работнику в случае увольнения?

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Условие трудового договора (дополнительного соглашения к нему) об обязанности работника возместить стоимость форменной одежды в случае увольнения является неправомерным.

Обоснование вывода:
В отличие от специальной одежды, которую работодатель обязан выдавать работнику для защиты от вредных производственных факторов (ст.ст. 209 и 212 ТК РФ), форменная одежда призвана доводить до сведения третьих лиц наглядную информацию о принадлежности работника к конкретной организации, выполнении им определенных функций (например форма сотрудников вневедомственной охраны, органов внутренних дел).
Введение обязательной формы одежды для сотрудников организации, как правило, оформляется принятием соответствующего локального акта (например Положения о форменной одежде), с которым сотрудники должны быть ознакомлены под роспись. В таком документе отражаются нормы и порядок выдачи форменной одежды, могут быть также урегулированы вопросы, связанные с возвратом одежды при увольнении работника. Выдачу работникам и сдачу ими форменной одежды целесообразно фиксировать записью, например, в личной карточке учета выдачи форменной одежды или путем оформления иных установленных работодателем документов, подтверждающих факт и дату выдачи форменной одежды.
Законодательством не урегулированы отдельно вопросы учета и выдачи форменной одежды. Тем не менее, на наш взгляд, в рассматриваемой ситуации могут применяться по аналогии отдельные нормы законодательства, касающиеся спецодежды. Одежда, выданная работникам, является собственностью организации и при увольнении подлежит возврату (п. 64 Методических указаний по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды, утвержденных приказом Минфина РФ от 26.12.2002 N 135н). В соответствии с п. 2 ст. 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Работник, получивший одежду в рамках выполнения трудовых обязательств, несет за нее ответственность.
В случае правильного оформления выдачи форменной одежды и невозвращения ее увольняющимся работником работодатель вправе требовать возмещения стоимости форменной одежды (срок использования которой не истек) с учетом степени ее износа (ст. 246 ТК РФ). Если работник не возвращает форменную одежду при увольнении, работодателю тем самым причиняется ущерб в виде уменьшения его имущества (ст. 238 ТК РФ), который может быть взыскан с работника. Взыскание ущерба с работника в случае невозвращения форменной одежды должно производиться в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Однако законодательство не содержит норм, позволяющих обязать работника возместить стоимость полученной им одежды в ситуации, когда он готов вернуть ее (в частности, при увольнении).
Статья 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора, помимо обязательных условий, позволяет включать в трудовой договор условия дополнительные, уточняющие применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя. Однако такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертой ст. 57, часть четвертая ст. 8 ТК РФ). С учетом того, что форменная одежда сотрудников вводится, приобретается и учитывается работодателем для производственных целей, а также то, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работника выкупать что-либо у работодателя, в том числе использованную форменную одежду, подобные дополнительные условия трудового договора, в том числе составленные в виде дополнительных соглашений, являются неправомерными.
Кроме того, следует отметить, что ситуации, в которых допускаются удержания из заработной платы работников, перечислены в ст. 137 ТК РФ. Рассматриваемая нами ситуация в данный перечень не входит.
Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможности обязать работника возместить стоимость использованной им форменной одежды, а также удержать соответствующую сумму из его заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

18 февраля 2013 г.

Гарант.

12.03.13 20:18, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7836/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7836/ Tue, 12 Mar 2013 20:18:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Выплаты компенсационного характера за работу во вредных условиях труда сотрудникам бухгалтерско-экономической службы признаны необоснованными в связи с тем, что наименования должностей отсутствуют в перечне работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Что это за перечень? Обязан ли работодатель при том, что наименования должностей сотрудников данного отдела в перечне отсутствуют, а в картах аттестации рабочих мест зафиксированы вредные и тяжелые производственные факторы, за работу в таких условиях назначать выплаты компенсационного характера указанным сотрудникам?

4 марта 2013

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если по результатам аттестации условия труда сотрудников бухгалтерско-экономической службы признаны вредными и (или) опасными, то компенсации в виде повышенной оплаты труда устанавливаются даже в том случае, если работа, выполняемая указанными сотрудникам, не поименована в нормативно-правовых актах, содержащих списки (перечни) профессий и должностей с вредными и (или) условиями труда.

Обоснование вывода:
Для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, трудовым законодательством предусмотрены такие дополнительные гарантии и компенсации, как дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата труда в повышенном размере и сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы (статьи 92, 94, 116, 117, 146, 147 ТК РФ). Напомним, что в соответствии с частями третьей и четвертой ст. 209 ТК РФ вредными считаются производственные факторы, воздействие которых на работника может привести к заболеванию, а опасными - факторы, воздействие которых может привести к травме.
Минимальные размеры предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях гарантий и компенсаций предусмотрены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (далее - Постановление N 870). Конкретные размеры гарантий и компенсаций, предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях, работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (часть вторая ст. 116, ст. 147, ст. 219 ТК РФ), однако нормы данного акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Отметим, что п. 2 Постановления N 870 обязал Минздравсоцразвития России установить минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но до настоящего времени Минздравсоцразвития России соответствующие документы не утвердило. Поэтому при предоставлении компенсаций сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
Так, например, при предоставлении дополнительных отпусков сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22. А размеры доплат за вредные условия труда устанавливаются в соответствии с постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115, постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" (далее - Постановление Госкомтруда). Так, на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты за условия труда в размере 4%, 8%, 12% (п. 2 Постановления Госкомтруда). Оценка же фактического состояния условий труда производится на основе данных аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров уровней факторов производственной среды (п. 1.2 Типового положения, утвержденного Постановления Госкомтруда).
В соответствии со ст. 209 ТК РФ оценить условия труда на рабочих местах и выявить вредные и опасные производственные факторы призвана аттестация рабочих мест. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются (часть четвертая ст. 219 ТК РФ).
Таким образом, в настоящее время действует единообразный порядок отнесения той или иной профессии или должности к работам с вредными условиями труда, обязательный для применения всеми работодателями. Наличие вредных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, является достаточным основанием для предоставления работникам компенсаций.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает зависимость предоставления компенсации в виде повышенной оплаты труда от наличия той или иной профессии или должности в том или ином нормативном правовом акте, устанавливающем перечни профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда для различных целей (например предоставление дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня, дополнительных мер социальной поддержки, бесплатного получения лечебно-профилактического питания, проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований)). Если выявлено, что на рабочем месте безопасные условия труда, то оплата труда работника не должна производиться в повышенном размере, даже если его должность или выполняемая им работа указаны в том или ином перечне или списке профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а если условия труда - вредные, то работник имеет право на повышенную оплату труда, даже если его должности (профессии) нет в соответствующем списке или перечне.
В рассматриваемом случае при решении вопроса о предоставлении компенсаций работодатель обязан был руководствоваться результатами аттестации. Тот факт, что какая-либо должность не поименована в перечне или списке профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, значения не имеет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

12 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.

04.03.13 10:59, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7566/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7566/ Mon, 04 Mar 2013 10:59:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос, в принципе, ясен. Если почитать ответ, который представлен в виде письма МЗ и СР РФ:

====quote====
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО
от 16 ноября 2011 г. N 22-2-4852
Департамент заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России сообщает.
В соответствии со статьей 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
Таким образом, по нашему мнению, размер удержаний из заработной платы работника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
Заместитель директора
Департамента заработной
платы, охраны труда
и социального партнерства
С.КУРБАТОВ

=============

01.03.13 17:10, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7508/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message7508/ Fri, 01 Mar 2013 17:10:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В организации есть сотрудница с фамилией Дёмина, в приказе о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ее фамилия написана через "е", бухгалтерия отказывается принимать данный приказ в связи с этим различием.
Является ли этот отказ правомерным?
Ответ: Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) является первичным учетным документом по оплате труда (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Первичные учетные документы являются основанием для отражения в бухгалтерском учете информации об активах и обязательствах, а также операций с ними (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"; п. 7 "Инструкции по применению Единого плана счетов бухгалтерского учета...", утвержденной приказом Минфина России от 01.12.2010 N 157н).
Опечатка в фамилии сотрудника, в отношении которого издан приказ о предоставлении отпуска (в том числе отпуска по уходу за ребенком), фактически может означать, что приказ издан в отношении другого сотрудника. То есть ошибка в фамилии формально может повлечь за собой недействительность данного приказа и, как следствие, отсутствие первичного учетного документа, необходимого для внесения записей в бухгалтерский учет. Что, в свою очередь, ведет к недостоверности бухгалтерского учета и возникновению риска привлечения организации к ответственности по ст. 120 НК РФ.
В рассматриваемой ситуации фамилия сотрудницы "Дёмина" в приказе о предоставлении отпуска по уходу за ребенком написана через букву "е" - "Демина". Рассмотрим, является ли такое написание фамилии ошибкой.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык (ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации" (далее - Закон N 53-ФЗ)).
При использовании русского языка в качестве государственного следует руководствоваться нормами современного русского литературного языка, правилами русской орфографии и пунктуации, порядок утверждения которых, согласно ч. 3 ст. 1 Закона N 53-ФЗ, определяется Правительством РФ.
Во исполнение данной нормы издано постановление Правительства РФ от 23.11.2006 N 714 "О порядке утверждения норм современного русского литературного языка при его использовании в качестве государственного языка Российской Федерации, правил русской орфографии и пунктуации". Данным документом в частности предусмотрено, что под нормами современного русского литературного языка при его использовании в качестве государственного языка РФ понимается совокупность языковых средств и правил их употребления в сферах использования русского языка как государственного языка РФ.
Относительно употребления буквы "ё" Правительство РФ никаких правил не устанавливало.
Единственным нормативно правовым актом, регулирующим правила употребления буквы "Ё", в настоящее время является Декрет Народного Комиссариата по просвещению от 23.12.1917 "О введении нового правописания" (далее - Декрет 1917 года) (по общему правилу подобные документы действуют в части, не противоречащей законодательству РФ). Пунктом 5 раздела "Изменения правописания и новые правила" Декрета 1917 года установлено, что употребление буквы "Ё" (пёс, вёл, всё) признается желательным, но необязательным.
Таким образом, в настоящее время на законодательном уровне использование буквы "Ё" в русском языке обязательным не является. Следовательно, слово, написанное с использованием буквы "Е" вместо буквы "Ё" не является словом, написанным с ошибкой.
В связи с изложенным полагаем, что приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором фамилия сотрудницы указаны, как "Демина", не является не действительным. Наличие буквы "Е" в такой фамилии не может являться обстоятельством, позволяющим признать факт отсутствия первичного документа (приказа) по оплате труда и применить к работодателю ответственность по ст. 120 НК РФ.
В подтверждение данному выводу можно привести судебную практику.
Так, например, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 14.12.2004 N А56-39406/03 судьями указано, что в русском языке при написании слов, содержащих букву "ё", широко применяется замена этой буквы на букву "е", причем при чтении таких слов буква "е" произносится как буква "ё". На основании этого используемое ответчиком обозначение "Бочкарев" является сходным до степени смешения с товарным знаком "Бочкарёв", в связи с чем ответчик привлечен к ответственности за нарушение права истца на товарный знак.
Подобные выводы сделаны и в постановление ФАС Волго-Вятского округа от 11.03.2008 N А29-5614/2007: "В рассматриваемом случае Общество использовало прием ассоциативной связи, то есть применило бранное слово в конструкции лексического значения. Тот факт, что в этом слове четвертой буквой указана не "ё", а "е", принципиального значения не имеет, поскольку в русском языке равнозначно употребляются обе буквы".
А в постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 01.12.2010 N 09АП-28082/2010 (определением ВАС РФ от 08.07.2011 N ВАС-8297/11 отказано в передаче дела в Президиум ВАС РФ) речь идет о написании рассматриваемых букв непосредственно в фамилии, имени или отчестве физического лица: "Однако на практике написание букв "е" и "ё" приравнивается. Написание в документах буквы "е" вместо "ё" и наоборот в фамилии, имени и отчестве не искажает данных владельца документов при условии, что данные, на основании которых можно идентифицировать лицо, в таких документах соответствуют. Буква "ё" не является смыслообразующей или смыслоразделительной, а потому написание вместо нее буквы "е" не искажает данных владельца документа.
Вместе с тем существует разъяснение Министерства образования РФ, в котором сообщается о том, что применение буквы "Ё" в именах собственных должно быть бесспорным и обязательным (смотрите письмо Министерства образования и науки РФ от 03.05.2007 N АФ-159/03 "О решениях Межведомственной комиссии по русскому языку").
Однако, во-первых, письма федеральных органов исполнительной власти нормативными правовыми актами не являются (п. 2 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 N 1009)). В то время как Декрет 1917 года, хоть и является довольно-таки старым нормативно-правовым документом, но до настоящего момента не отменен.
Во-вторых, решения Межведомственной комиссии по русскому языку относительно употребления буквы "ё" (протокол от 13.04.2007 N 6), на которые даны ссылки в рассматриваемом письме, какого-либо нормативно-правого закрепления (Правительством РФ - ч. 3 ст. 1 Закона N 53-ФЗ) не получили.
Кроме того, совсем недавно вышло новое разъяснение Минобразования по данному вопросу (письмо Министерства образования и науки РФ от 01.10.2012 N ИР-829/08 "О правописании букв "е" и "ё" в официальных документах").
В данном документе специалисты Министерства уже не высказывают каких-либо точек зрения по рассматриваемой проблеме, а просто резюмируют всю имеющуюся на сегодняшний день информацию по вопросу о правописании букв "Е" и "Ё". В частности, дается ссылка на действующие в настоящее время Правила русской орфографии и пунктуации, утверждённые в 1956 году Академией наук СССР, Министерством высшего образования СССР и Министерством просвещения РСФСР (http://www.rusyaz.ru/pr/og04.html). Отметим, что этими Правилами обязательного указания буквы "Ё" в именах собственных не предусмотрено, Правила говорят о том, что буква "Ё" пишется в случаях, когда необходимо предупредить неверное чтение и понимание слова либо когда необходимо указать произношение малоизвестного слова. Также в рассматриваемом письме сообщается, что судебная практика по данному случаю исходит из того, что написание букв "е" и "ё" приравнивается. Написание буквы "е" вместо "ё" и наоборот в фамилии, имени и отчестве не искажает данных владельца документов при условии, что данные, на основании которых можно идентифицировать лицо в таких документах, соответствуют.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
профессиональный бухгалтер Лазукова Екатерина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

25 января 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.

13.02.13 9:36, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6928/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6928/ Wed, 13 Feb 2013 09:36:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Может ли начальник подразделения назначить штрафные санкции за отказ работника исполнить обязанности, которые не входят в его должностную инструкцию?

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применение в данной ситуации каких-либо мер дисциплинарной ответственности, а также "штрафных санкций", будет неправомерным.

Обоснование вывода:
Наложение на работника "штрафных санкций" в указанной в вопросе ситуации будет неправомерным по следующим причинам.
Как следует из ст. 192 ТК РФ, основанием для привлечения работника к той или иной мере дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, работник привлекается к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение работы, обусловленной его трудовой функцией, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Соответственно, работодатель также не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения подобной работы.
Кроме того, виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть четвертая ст. 192 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, порядке и сроки, предусмотренные ТК РФ (смотрите ст. 137 ТК РФ) и иными федеральными законами.
Удержание из заработной платы штрафов за нарушение трудовой дисциплины законом не предусмотрено и применение штрафных санкций, связанных с удержанием из заработной платы, будет незаконно. Отметим, что работодатель вправе установить систему оплаты труда по своему усмотрению (часть вторая ст. 135 ТК РФ). При этом работодатель вправе определить, что премии выплачиваются только тем работникам, которые исполняют свои трудовые обязанности надлежащим образом и не имеют наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно, работник, допустивший какой-либо проступок, может быть лишен премии на законных основаниях. Однако в этом случае невыплата премии может иметь место также только при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В заключение отметим следующее. Как следует из ст. 192 ТК РФ, привлечь к дисциплинарной ответственности может именно работодатель, под которым понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В силу части первой ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Таким образом, привлечь к установленному ТК РФ виду дисциплинарного взыскания может именно работодатель. Непосредственный руководитель работника (в том числе начальник структурного подразделения) может это сделать только в случае, если он специально уполномочен представлять интересы работодателя в отношениях с работниками.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Гарант

08.02.13 4:08, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6805/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6805/ Fri, 08 Feb 2013 04:08:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Каким образом работодатель должен организовать и оформить частичный отрыв от работы медицинских работников на время обучения и как его оплачивать?


Ответ: Повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка работников проводятся главным образом с отрывом от работы с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения (п. 4 Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях, утвержденных приказом Минздрава России от 03.08.2012 N 66н). При частичном отрыве от работы сотрудник может учиться только в некоторые рабочие дни недели или некоторое время в течение рабочего дня.
В соответствии с Методическими указаниями по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, утвержденными приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н, в табеле формы 0504421 регистрируются только случаи отклонений от нормального использования рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. В верхней половине строки по каждому работнику, у которого имелись отклонения от нормального использования рабочего времени, записываются часы отклонений, а в нижней - условные обозначения отклонений. В нижней части строки записываются также часы работы в ночное время. При наличии у одного работника учреждения двух видов отклонений в один день (период), нижняя часть строки записывается в виде дроби, числитель которой - условное обозначение вида отклонений, а знаменатель - часы работы. При наличии более двух отклонений в один день фамилия работника в табеле повторяется. Если сотрудник, например, учится по вторникам и четвергам, а работает по понедельникам, средам и пятницам, то во вторник и четверг в табеле проставляется код "ВУ". Понедельник, среда и пятница в табеле не отмечаются. Если же сотрудник в какие-либо дни и учится, и работает, то в табеле фиксируются оба отклонения, то есть записывается количество фактически отработанных часов, а также количество часов обучения и код "ВУ".
В силу ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Поэтому за дни обучения, отмеченные в табеле кодом "ВУ", сотруднику выплачивается средний заработок, а за рабочие дни - начисляется обычная заработная плата. В "смешанные" дни средний заработок следует сохранить только за часы, пропущенные в связи с обучением. Поскольку порядок расчета среднего часового заработка для работников, в отношении которых не введен суммированный учет рабочего времени, нормативными правовыми актами не установлен, работодатель должен самостоятельно решить, как исчислять часть среднего дневного заработка, которая пропорциональна пропущенным в связи с обучением часам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

10 января 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

25.01.13 12:41, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6485/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6485/ Fri, 25 Jan 2013 12:41:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Какие документы, подтверждающие качество, необходимо иметь в аптечных учреждениях при реализации МИБП? Достаточно ли иметь сопроводительные документы с информацией о сертификате и декларации о соответствия?
Ответ: В соответствии с пунктами 2.3 и 2.4 утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 10.04.2002 N 15 Санитарно-эпидемиологических правил "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям транспортировки, хранению и отпуску гражданам медицинских иммунобиологических препаратов, используемых для иммунопрофилактики, аптечными учреждениями и учреждениями здравоохранения" СП 3.3.2.1120-02 (в ред. от 18.02.2008) отечественные МИБП, поступающие в аптечные организации и организации здравоохранения, должны сопровождаться следующими документами:
- копия лицензии на право производства и реализации МИБП или лицензии на фармацевтическую деятельность;
- копия сертификата производства на реализуемый препарат, установленного образца (за исключением станций переливания крови);
- паспорт отделения биологического и технологического контроля (ОБТК) организации-изготовителя на реализуемую серию препарата.
Зарубежные МИБП, поступающие в аптечные организации и организации здравоохранения, должны сопровождаться следующими документами:
- копия лицензии на фармацевтическую деятельность;
- копия регистрационного удостоверения установленного образца на препарат;
- копия сертификата соответствия на реализуемую серию препарата.
Директор юридической
компании "Юнико-94"
М.И.МИЛУШИН
30.10.2012

16.01.13 8:11, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6220/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message6220/ Wed, 16 Jan 2013 08:11:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: В соответствии со ст. 223 ТК РФ работодатель обязан обеспечить социально-бытовое обслуживание работников.
Возможно ли, руководствуясь данной нормой, обязать работников принимать пищу только в специально отведенном для этих целей месте - заводской столовой?

Ответ: В соответствии с частью второй ст. 212, ст. 214 ТК РФ работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, а также организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а работник - соблюдать установленные требования охраны труда (часть вторая ст. 21 ТК РФ).
В силу части первой ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя, для чего им, в частности, оборудуются помещения для приема пищи по установленным нормам.
Согласно п. 12.1 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.3.1385-03 "Гигиенические требования к предприятиям производства строительных материалов и конструкций", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 11.06.2003 N 142, работодатель обеспечивает работников, занятых в промышленности строительных материалов санитарно-бытовыми помещениями, в частности помещениями для приема пищи.
На основании п. 62 Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий, утвержденной заместителем Главного санитарного врача СССР 31.12.1966 N 658-66, использование производственных помещений для принятия пищи запрещается.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя разрабатывать и утверждать инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ). При этом форма инструкции по охране труда нормативными правовыми актами не определена. Существуют лишь соответствующие рекомендации, например, Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда, утвержденные Минтрудом России 13.05.2004. В приложении N 4 к указанным методическим рекомендациям содержатся "Общие требования по охране труда для работников, занятых в производстве цемента и утилизации отходов", в п. 12 которых упоминается о требовании принимать пищу в специально оборудованных помещениях.
Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель вправе установить запрет на прием работниками пищи в производственных (рабочих) помещениях, а также предусмотреть в локальном нормативном акте требование о приеме пищи только в специально оборудованном для этих целей помещении - в заводской столовой.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

28.12.12 15:08, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5938/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5938/ Fri, 28 Dec 2012 15:08:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Может ли гражданин, обучающийся в аспирантуре по очной форме, одновременно работать по полной ставке в сторонней организации?


Ответ: Аспирантура является видом послевузовского профессионального образования (ст. 25 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-I "Об образовании";). Для обучения в аспирантуре трудовой договор не заключается.
Согласно части первой ст. 2 ТК РФ одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Право на труд может быть ограничено только федеральным законом (ст. 3 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета на совмещение работы и обучения по очной форме. Более того, ст.ст. 173-177 ТК РФ, а также Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" для лиц, совмещающих работу с обучением, предусмотрены дополнительные гарантии. Часть этих гарантий предоставляется и работникам, обучающимся по очной форме (смотрите, например, часть вторую ст. 173 ТК РФ).
Следовательно, аспиранты, обучающиеся по очной форме, имеют право одновременно учиться и работать, в том числе по полной ставке. При этом такая работа не является совместительством, поскольку согласно части первой ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. С аспирантом может быть заключен как срочный трудовой договор (часть вторая ст. 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Ответ прошел контроль качества

6 декабря 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

25.12.12 10:34, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5860/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5860/ Tue, 25 Dec 2012 10:34:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Сколько дней дополнительного оплачиваемого отпуска положено главному врачу и его заместителям за работу во вредных и опасных условиях труда? Аттестация рабочих мест по условиям труда не проведена.


Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До проведения аттестации говорить о том, что указанным в запросе работникам положен дополнительный отпуск, оснований нет.

Обоснование вывода:
Как указано в части первой ст. 116 ТК РФ, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальная продолжительность такого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 117 ТК РФ). Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Обязанность по проведению аттестации рабочих мест частью второй ст. 212 ТК РФ возложена на работодателя. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлен приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н. До проведения аттестации нельзя понять, являются ли условия труда главного врача и его заместителей вредными или опасными. Следовательно, до этого момента дополнительные отпуска не предоставляются. Если по результатам аттестации условия труда на рабочем месте признаны вредными или опасными, то работнику в любом случае положены все компенсации, предусмотренные Постановлением N 870.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван



Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.

Примечание редакций портала medspecial.ru:
Как ни приятно было читать ответ касательно упомянутой категории работников, следует помнить, что данный ответ касается всех работников, рабочие места которых не аттестованы по вредности. О причинах см. здесь.
17.12.12 13:57, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5638/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5638/ Mon, 17 Dec 2012 13:57:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: 1. В учреждении медицинским работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 14 календарных дней.
Нужно ли предусматривать дополнительный отпуск в графике отпусков на 2013 год, если на момент формирования графика неизвестно, отработает ли работник на запланированную дату начала отпуска необходимый период во вредных условиях труда?
2. Работник и работодатель договорились о разделении отпуска на части.
Следует ли отразить в графике отпусков на 2013 год разделение отпуска на части?

Ответ: 1. Учитывая, что график отпусков содержит сведения о ежегодном оплачиваемом отпуске (часть первая ст. 123 ТК РФ), состоящем из основного и всех дополнительных отпусков (часть первая ст. 120 ТК РФ), ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда обязательно отражаются в графике. Как мы поняли, трудность заключается в том, что дополнительные отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда полагаются только за фактически отработанное в соответствующих условиях время (часть третья ст. 121 ТК РФ), потому определить продолжительность такого отпуска к моменту составления графика невозможно.
Унифицированная форма графика отпусков (форма N Т-7) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Форма N Т-7 предусматривает необходимость отражения в графе 6 только запланированной даты начала отпуска; дата окончания отпуска конкретного работника будет определена ко дню составления приказа о предоставлении отпуска и зафиксирована в этом приказе (унифицированные формы N Т-6 и N Т-6а). Что касается графы 5 унифицированной формы N Т-7, в которой указывается количество календарных дней отпуска, в нее следует внести общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, включая полный дополнительный отпуск. Так, если работник имеет право на основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и 14 календарных дней дополнительного отпуска, то в графе 5 пишется - 42. Такой вариант заполнения графика не приведет к тому, что работник получит право на полный дополнительный отпуск независимо от времени фактической работы во вредных или опасных условиях. Ведь график определяет очередность отпусков и обязателен для работника и работодателя лишь в этой части. Кроме того, работодатель вправе в графе 10 формы N Т-7 сделать оговорку: "Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, зафиксированная в графе 5, включает полный дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда. Если ко дню, указанному в графе 6 (7), сотрудник отработает в соответствующих условиях менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени".
2. При составлении графика отпусков должны учитываться все обстоятельства, влияющие на очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков, которые имеют место на момент составления этого графика. Если к моменту составления графика отпусков на следующий календарный год между работодателем и работником достигнуто соглашение о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части (часть первая ст. 125 ТК РФ), это должно быть отражено в графике. Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность заключить соглашение о разделении отпуска на части уже после составления графика отпусков. Если соглашение о разделении отпуска на части заключено после утверждения графика отпусков, в график вносятся изменения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

22 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

12.12.12 19:28, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5511/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5511/ Wed, 12 Dec 2012 19:28:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Вправе ли работодатель организовывать обучение по охране труда работников (занимающих любые должности, требующие такого обучения) самостоятельно с утверждением программ по обучению государственным инспектором труда?
Могут ли допускаться к проверке знаний по охране труда в организации работники, не прошедшие предварительного обучения на курсах повышения квалификации - периодического обучения по охране труда?


Ответ: 1. Согласно части первой ст. 212 ТК РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
Каждый работник организации обязан проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть первая ст. 225 ТК РФ). Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утверждён порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее - Порядок).
Пунктом 2.3.2 Порядка установлены требования к обучению по охране труда руководителей и специалистов организаций. В соответствии с абзацем первым этого пункта обучение по охране труда указанных лиц проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность (обучающими организациями) при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.
Абзацем девятым того же пункта определено, что руководители и специалисты организации могут проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в самой организации, имеющей комиссию по проверке знаний требований охраны труда.
Абзац второй п. 2.3.2 Порядка предусматривает ряд категорий работников, в число которых входят, в частности, руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, которые проходят обучение по охране труда в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда. Однако, по нашему мнению, эту норму нельзя рассматривать как предписывающую работникам этих категорий проходить обучение по охране труда только в упомянутых обучающих организациях, исключая для них возможность пройти такое обучение в самой организации. Абзацы второй-восьмой п. 2.3.2 Порядка дифференцируют виды обучающих организаций в зависимости от категорий должностных лиц, обязанных проходить обучение по охране труда. Так, в отличие от специалистов организаций, которые осуществляют организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ и которые могут проходить обучение в обучающих организациях, названных в абзаце втором этого пункта, специалисты органов исполнительной власти субъектов РФ, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда обучающих организаций обязаны проходить обучение в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти.
Вместе с тем эти положения не исключают применение правил абзацев первого и девятого п. 2.3.2 Порядка, которые позволяют названным выше руководителям, специалистам организаций проходить обучение по охране труда в самой организации при условии, что в ней имеется комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Такая комиссия создается в организации приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке. В состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций включаются руководители организаций и их структурных подразделений, специалисты служб охраны труда, главные специалисты (технолог, механик, энергетик и т.д.) (п. 3.4 Порядка).
Таким образом, в составе комиссии по проверке знаний требований охраны труда обязательно наличие специалиста по охране труда. Однако участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства предусмотрено лишь для обучающих организаций. Если обучение проводится самим работодателем, в работе комиссии могут принимать участие представители выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, в том числе уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов. Однако обязательным их присутствие в составе комиссии не является (п. 3.4 Порядка).
Непосредственное обучение руководителей и специалистов в рамках организации проводится работниками службы охраны труда, имеющими соответствующую квалификацию и опыт работы в области охраны труда (п. 2.3.6 Порядка).
Отметим, что такое же мнение можно встретить и в судебной практике. Так, судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в определении от 15.11.2011 по делу N 33-11758/2011 пришла к выводу, что действующее законодательство не содержит императивного требования, согласно которому руководители и специалисты обязаны проходить обучение только в образовательных учреждениях профессионального образования, учебных центрах и в других учреждениях и организациях, осуществляющих образовательную деятельность, при наличии в самой организации комиссии по проверке знаний требований охраны труда.
Таким образом, проводить обучение по охране труда Ваша организация может самостоятельно, если в ней работают, по крайней мере, три человека из числа руководителей и специалистов, указанных в п. 3.4 Порядка, которые ранее прошли обучение по охране труда в установленном порядке.
В соответствии с п. 2.3.4 Порядка обучение по охране труда руководителей и специалистов в организации проводится по программам обучения по охране труда, разрабатываемым на основе примерных учебных планов и программ обучения по охране труда, которые утверждаются работодателем самостоятельно. В отличие от обучения по охране труда, которое проводится обучающей организацией, согласования учебных планов и программ обучения с органами власти при проведении обучения в организации Порядок не требует.
Отметим также, что по смыслу п. 2.3.2 Порядка требование о наличии лицензии на право ведения образовательной деятельности (равно как и требование о наличии преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда) установлено лишь в отношении обучающих организаций, но не самих работодателей. Для самостоятельного проведения обучения своих работников по охране труда получать лицензию организации не требуется. Косвенно такая правовая позиция следует и из упомянутого выше определения СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.11.2011 по делу N 33-11758/2011.
Поскольку работодатель обучает собственных работников в области охраны труда, а не оказывает услуги в этой сфере сторонним организациям, на него в этом случае не распространяется и требование об аккредитации (смотрите приказ Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н "Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда").
2. Согласно части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, а также недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.
Соответственно, на работника возлагается обязанность проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (ст. 214 ТК РФ).
Положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны, установленные Порядком, обязательны как для работодателя, так и для работника (п. 1.2 Порядка).
Таким образом, работодатель обязан обеспечивать прохождение обучения по охране труда всеми работниками организации в сроки, устанавливаемые в соответствии с Порядком.
Пунктом 3.5 Порядка установлено, что проверка знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей, организаций проводится в соответствии с нормативными правовыми актами по охране труда, обеспечение и соблюдение требований которых входит в их обязанности с учетом их должностных обязанностей, характера производственной деятельности. Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом по форме согласно приложению N 1 к Порядку (п. 3.6 Порядка), в котором указываются, в частности, наименование программы обучения по охране труда и ее объем (количество часов). Вместе с тем Порядок не конкретизирует процедуру проверки знаний работников в области охраны труда и не предусматривает формы контроля посещения работниками занятий по программам обучения по охране труда. По смыслу части второй ст. 212, ст. 214 ТК РФ проверка знаний требований охраны труда направлена не на контроль прохождения обучения как таковой, а на выявление наличия у работников необходимых знаний. Поэтому мы полагаем, что работодатель не лишен права допустить к проверке знаний отдельных работников до момента окончания обучения, если они овладели необходимым объемом знаний по соответствующей программе обучения самостоятельно или в обучающих организациях. Однако это не отменяет обязанность работодателя обеспечивать прохождение обучения для всех работников. Кроме того, если обучение в организации проводится в рабочее время сотрудников (с отрывом от работы), отсутствие работника на занятиях по обучению до момента успешного прохождения проверки знаний требований охраны труда и возвращения на рабочее место, на наш взгляд, может рассматриваться как неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

К сведению:
На сайте Минтруда России сети Интернет (по адресу: http: //www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/39) размещен проект приказа этого ведомства от 18.09.2012 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" и Порядок обучения, утвержденный эти приказом. Согласно новому Порядку специальное обучение по охране труда, которое будут проходить, в частности, руководители и специалисты, осуществляющие организацию и руководство выполнением работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за выполнением работ на рабочих местах, будет проводиться в аккредитованных обучающих организациях.
Новый Порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда планируется ввести в действие с 01.01.2013. Однако информацией о дате принятия вышеназванного приказа Минтруда России и о том, будет ли соответствовать его окончательная редакция размещенному на сайте проекту, мы не располагаем.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

23 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

11.12.12 11:07, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5473/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5473/ Tue, 11 Dec 2012 11:07:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Сотрудник направлен за счет работодателя на повышение квалификации, к трудовому договору заключено дополнительное соглашение о порядке возмещения затрат на обучение в случае увольнения. Ученический договор не заключался. Приказ генерального директора предусматривает, что оригинал документа о повышении квалификации должен быть передан работодателю.
Насколько это правомерно? Обязан ли сотрудник передавать оригинал документа о повышении квалификации работодателю?

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не обязан передавать оригинал документа о повышении квалификации работодателю.

Обоснование вывода:
Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работника представить работодателю документы об образовании при заключении с ним трудового договора. Передавать оригиналы таких документов работодателю на хранение работник не обязан. Единственным документом, принадлежащим работнику, оригинал которого работодатель оставляет у себя на время действия трудового договора, является трудовая книжка (ст. 65 ТК РФ, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; далее - Правила). За ее сохранность и своевременную выдачу работодатель несет ответственность (п. 45 Правил, ст. 234 ТК РФ). В отношении оригиналов документов о повышении квалификации подобных норм трудовое законодательство не содержит.
Повышение квалификации проводится образовательными учреждениями профессионального или дополнительного образования, имеющими лицензию на соответствующий вид деятельности (п. 2 ст. 26 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (далее - Закон об образовании) и п. 14 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610). Образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации в соответствии с лицензией. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения (п. 1 ст. 27 Закона об образовании). Иными словами, оригиналы документов о повышении квалификации по окончании обучения должны быть выданы лицу, прошедшему обучение и итоговую аттестацию, а не лицу, оплатившему обучение.
Таким образом, законодательством не установлено право работодателя получать именной документ об образовании работника, в том числе и свидетельствующий о повышении квалификации работника, а также хранить его. Оригинал такого документа должен находиться у самого работника независимо от того, кто производил оплату его обучения.
Вместе с тем законодательство прямо не запрещает работодателю хранить оригиналы таких документов у себя. Поэтому, если оригиналы документов о повышении квалификации будут храниться у работодателя с согласия работника, то это, на наш взгляд, не будет противоречить действующему законодательству.
К сожалению, официальных разъяснений или судебной практики по данному вопросу нам обнаружить не удалось. За официальными разъяснениями можно обратиться в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) либо через общественную приемную на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

К сведению:
Работодатели, как правило, требуют от работника оригиналы документов о повышении квалификации, пройденной за счет работодателя, чтобы обезопасить себя от ситуации, когда обученный за счет средств работодателя работник увольняется в скором времени после повышения квалификации, а работодатель несет убытки в виде затрат на обучение этого сотрудника.
Однако удержание документа о повышении квалификации работника не будет способствовать возмещению работником расходов на его обучение.
В соответствии со ст. 197 ТК РФ право работника на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).
Таким образом, возможность реализации работодателем права требования возмещения работником таких расходов не поставлена в зависимость от того, у кого именно находится оригинал документа об образовании.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег


Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

16 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

05.12.12 18:39, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5207/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5207/ Wed, 05 Dec 2012 18:39:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Необходима ли личная подпись работника в графике отпусков?

Ответ: Закон не обязывает работодателя знакомить работников с графиком отпусков. График отпусков не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит норм (часть первая ст. 8 ТК РФ), то есть не содержит правил, рассчитанных на неоднократное применение и распространяющихся на неопределенный круг лиц. Поэтому и подпись работника в графике не нужна. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ). Таким образом, работник узнает об отпуске не из графика, а путем специального извещения, направляемого работодателем. Здесь уже подпись работника необходима.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

16 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

05.12.12 18:37, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5206/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5206/ Wed, 05 Dec 2012 18:37:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Работница отработала 6 месяцев и уходит в отпуск по беременности и родам, до начала которого просит предоставить ей ежегодный отпуск в полном размере.
Сколько дней ежегодного отпуска работодатель обязан ей предоставить - за проработанный период или полностью?


Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предоставить работнице полный ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам в соответствии с ее заявлением.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Положение о том, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя, содержится и в ст. 260 ТК РФ. Каждый работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, - удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда либо имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (часть первая ст. 116 ТК РФ).
Продолжительность дополнительного отпуска работникам, работающим в северных районах России, определяется в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон N 4520-I). В соответствии с частью второй ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с основным. Закон N 4520-I не предусматривает предоставление дополнительного отпуска пропорционально отработанному времени. Трудовое законодательство также не предусматривает предоставления ежегодного отпуска пропорционально отпускному стажу; исключение - дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда (часть третья ст. 121 ТК РФ, п. 9 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, определение Верховного Суда РФ от 08.07.2004 N КАС04-266, решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 N ГКПИ04-481).
Поэтому работодатель не может отказать женщине в предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности целиком (смотрите также п. 2 письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Ежегодный отпуск может быть использован по частям, но только по соглашению сторон (часть первая ст. 125 ТК РФ). Работодатель не вправе настаивать на разбиении отпуска на части, если работница не желает этого.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

13 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант

30.11.12 12:57, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5121/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message5121/ Fri, 30 Nov 2012 12:57:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Имеет ли право на дополнительный оплачиваемый отпуск фельдшер медицинского пункта организации (не является медицинским учреждением)?



Ответ: В соответствии со ст. 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.
Нормативно-правовых актов, прямо предусматривающих право фельдшера медпункта (здравпункта) в организации на дополнительный оплачиваемый отпуск, нами не обнаружено. Медперсоналу, занятому на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, так же, как и другим работникам, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Обязанность по проведению аттестации рабочих мест частью второй ст. 212 ТК РФ возложена на работодателя. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлен приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569.
Пункт 2 Постановления N 870 обязал Минздравсоцразвития России установить минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но пока Минздравсоцразвития России соответствующие документы не утвердило. Поэтому при предоставлении дополнительных отпусков сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами, в том числе Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список).
Перечень категорий медицинских работников, имеющих право на дополнительные отпуска в связи c работой во вредных условиях, включен в раздел XL "Здравоохранение" Списка. Однако должность фельдшера медпункта (здравпункта) в организации, не являющейся медицинским учреждением, в данном Списке не указана.
Однако в любом случае дополнительный отпуск устанавливается по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (п. 1 Постановления N 870). До проведения аттестации рабочих мест, подтверждающей наличие вредных и (или) опасных условий труда, тот факт, что работник занимает должность фельдшера медпункта в организации, сам по себе не дает права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Если же в результате аттестации будет установлено, что на рабочем месте имеются вредные (и) или опасные условия труда, то работнику полагается дополнительный отпуск за работу в этих условиях. При этом продолжительность такого дополнительного отпуска по должностям, указанным в Списке, не может быть установлена меньше, чем указано в Списке, а по должностям, отсутствующим в Списке, - не менее 7 календарных дней, как указано в Постановлении N 870 (смотрите также интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости, "Охрана труда работников: как не допустить ошибок", опубликованное в журнале "В курсе правового дела", N 20, октябрь 2010 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

23 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант.


24.11.12 7:24, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4991/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4991/ Sat, 24 Nov 2012 07:24:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Положение о премировании организации (бюджетное учреждение) предусматривает возможность лишения работника премии полностью или частично за нарушения трудовой дисциплины.
Правомерно ли это?

Ответ: В силу части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Работодатель имеет право не выдавать премию работнику, который совершил дисциплинарный проступок, то есть исполнял свои трудовые обязанности недобросовестно. При этом следует соблюдать требования части четвертой ст. 192 ТК РФ о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, лишить сотрудника уже заработанной премии нельзя, поэтому включение в локальный акт условия о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как лишение премии (полностью или частично), неправомерно. Если же отсутствие дисциплинарных взысканий является одним из критериев премирования, то никакого нарушения части четвертой ст. 192 ТК РФ не будет. В этом случае работник не лишается премии, но у него не возникает права на поощрение (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). Поэтому в положении о премировании может быть предусмотрено, что одним из показателей премирования является отсутствие дисциплинарных взысканий в определенном периоде, в таком случае у работника, совершившего дисциплинарный проступок, права на получение премии не наступает.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

22 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.

22.11.12 22:55, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4963/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4963/ Thu, 22 Nov 2012 22:55:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Сотрудник временно принес личные вещи на работу (компьютер, стул). Имущество, принесенное сотрудником, используется им при осуществлении своей трудовой функции. Организация является государственным бюджетным учреждением.
Какой договор необходимо заключить с работником? Необходимо ли организации поставить данное имущество на учет?

Ответ: В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием; размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Таким образом, Вам надо подписать с работником соглашение, устанавливающее компенсацию за использование личного имущества работника в интересах работодателя. В соглашении можно указать вид личного имущества работника, порядок его использования в интересах работодателя, конкретный размер компенсации, порядок возмещения расходов. Поскольку в ст. 188 ТК РФ речь идет только о компенсации, подписание соглашения не означает, что имущество перестает быть личным имуществом работника. Каких-либо прав в отношении этого имущества после подписания соглашения в рамках ст. 188 ТК РФ у работодателя не возникает. Следовательно, отражать имущество в бухгалтерском учете учреждения не потребуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Широков Сергей

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

19 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант

06.11.12 12:36, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4648/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4648/ Tue, 06 Nov 2012 12:36:00 +0300 Вопросы специалисту Какой вопрос - такой ответ Какой вопрос - такой ответ примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах в форуме Вопросы специалисту.
Вопрос: Медицинская сестра во время осуществления своих обязанностей совершила действия, которые не возложены на неё трудовым договором и должностной инструкцией, в частности самовольно назначила пациенту медикаменты.
Каким образом сформулировать в приказе основание для её привлечения к дисциплинарной ответственности?





Ответ: В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей означает, что работник должен, с одной стороны, - совершать действия, входящие в его обязанности, а с другой - воздерживаться от выполнения действий, которые в его обязанности не входят. При этом ненадлежащее поведение работника должно быть связано с исполнением трудовых обязанностей, носить противоправный характер, а совершенное действие или бездействие должно быть совершено виновно. Такое понимание данной нормы разделяют и специалисты (смотрите, например, статьи: Е.П. Таноновой "Работник снова не исполнил свои обязанности? Увольняем!", опубликованную в журнале "Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2010 г.; С. Кляйн "Дисциплинарное взыскание: знать и уметь" в журнале "Практический бухгалтерский учет", N 11, ноябрь 2009 г.; Л.В. Куревиной "Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок" в журнале "Отдел кадров коммерческой организации", N 4, апрель 2009 г.).
Согласно ч.ч. 2, 4 и 7 ст. 70 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" организовывать лечение и рекомендовать пациенту лекарственные препараты и медицинские изделия может только лечащий врач, при этом отдельные функции лечащего врача (в том числе по назначению и применению лекарственных препаратов) могут быть возложены руководителем медицинской организации на фельдшера или акушерку в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.03.2012 N 252н. Таким образом, медицинская сестра в любом случае не входит в число лиц, обладающих статусом врача, которые могут производить назначения лекарственных препаратов пациентам, поэтому ее поведение является противоправным, и при этом связано с исполнением ею трудовых обязанностей.
В связи с этим полагаем, что в случае, если будет установлено, что действие по назначению препарата пациенту совершено медицинской сестрой виновно (то есть не в результате воздействия обстоятельств непреодолимой силы) - причем как умышленно, так и по неосторожности, то основание для применения к ней дисциплинарного взыскания можно сформулировать как "недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в самовольном (не предусмотренном должностными обязанности и не согласованным с лечащим врачом) назначении такого-то числа такого-то месяца такого-то года пациенту такому-то лекарственного препарата такого-то".
Обращаем Ваше внимание, что работодателю при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности необходимо соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

3 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант

24.10.12 13:50, SilverFox.]]> http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4197/ http://medspecial.ru/forum/messages/forum70/topic388/message4197/ Wed, 24 Oct 2012 13:50:00 +0300 Вопросы специалисту