Реклама
Реклама
Поиск  Пользователи  Правила 
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
Войти
 
Страницы: 1 2 След.
RSS
Какой вопрос - такой ответ, примечательные ответы на занимательные вопросы, найденные на просторах
Вопрос: Может ли врач осуществлять консультирование пациента по телефону? Может ли назначать лекарственные препараты по телефону?

Ответ: В соответствии с частью 1 статьи 37 Федерального закона РФ от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинская помощь организуется и оказывается в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, обязательными для исполнения на территории Российской Федерации всеми медицинскими организациями, а также на основе стандартов медицинской помощи.
Согласно части 2 указанной статьи Закона "Порядки оказания медицинской помощи" и "Стандарты медицинской помощи" утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
В настоящее время Минздравом утверждены 45 "Порядков оказания медицинской помощи" и 640 "Стандартов медицинской помощи".
Только в 4-х утвержденных Минздравсоцразвития РФ "Порядках оказания медицинской помощи" в явном виде предусмотрено консультирование пациента врачом по телефону.
Во всех остальных "Порядках оказания медицинской помощи", а также во всех без исключения "Стандартах оказания медицинской помощи" возможность консультирования по телефону не упоминается.
Следовательно, оказание врачом консультативной помощи пациенту по телефону может быть истолковано как нарушение действующего законодательства РФ.
В то же время признать такое нарушение не выполнением лицензионных требований нельзя, поскольку соблюдение нормы статьи 37 Закона N 323-ФЗ не указано среди лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности, перечисленных в утвержденном Постановлением Правительства РФ от 22.01.2007 N 30 "Положении о лицензировании медицинской деятельности" (в ред. 24.09.2010).
Таким образом, ответственность врача за такое нарушение теоретически может наступить только в случае причинения конкретного вреда пациенту, наступившему вследствие оказанной ему телефонной консультации, однако доказать не только последствия такой консультации, но и сам факт оказания телефонной консультации довольно проблематично.


Директор юридической
компании "Юнико-94"
М.И.МИЛУШИН
24.04.2012
(с) КонсультантПлюс

Вопрос: В организации планируются изменения организационной структуры: из штатного расписания будут исключены должности двух заместителей главного врача и введены две новые должности начальников отделов. Должностные обязанности по сокращаемым и вновь вводимым должностям идентичны, заработная плата изменяется в сторону уменьшения.
Правомерно ли применение в целях проведения данных организационных изменений процедуры сокращения штата? Возможно ли применение в данной ситуации процедуры одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, предусмотренной ст. 74 ТК РФ? Какая из этих процедур оптимальна в рассматриваемой ситуации?
 

Ответ: Как видно из вопроса, сокращение штата работников организации не производится. Ведь у работодателя остается необходимость в трудовых функциях. Общее количество штатных единиц не уменьшается. Поскольку трудовые функции работников не изменяются, но переименовываются их должности и уменьшается размер заработной платы, сторонам следует подписать соглашение об изменении определенных ранее условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Работодатель вправе изменить эти условия по собственной инициативе только при наличии обстоятельств, предусмотренных частью первой ст. 74 ТК РФ, то есть при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), а прежние условия не могут быть сохранены. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые на основании ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст. 74 ТК РФ). Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации";). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 179 ТК РФ).
Сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника (часть четвертая ст. 66 ТК РФ). Порядок заполнения трудовых книжек определен Инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция). Согласно ей при изменении штатного расписания организации и изменении названия должности в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности Инструкция не предусматривает. Полагаем, что запись может выглядеть так: "Должность "такая-то" переименована в "такую-то".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

26 апреля 2012 г.
Гарант.
Вопрос: Медицинская сестра во время осуществления своих обязанностей совершила действия, которые не возложены на неё трудовым договором и должностной инструкцией, в частности самовольно назначила пациенту медикаменты.
Каким образом сформулировать в приказе основание для её привлечения к дисциплинарной ответственности?





Ответ: В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей означает, что работник должен, с одной стороны, - совершать действия, входящие в его обязанности, а с другой - воздерживаться от выполнения действий, которые в его обязанности не входят. При этом ненадлежащее поведение работника должно быть связано с исполнением трудовых обязанностей, носить противоправный характер, а совершенное действие или бездействие должно быть совершено виновно. Такое понимание данной нормы разделяют и специалисты (смотрите, например, статьи: Е.П. Таноновой "Работник снова не исполнил свои обязанности? Увольняем!", опубликованную в журнале "Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2010 г.; С. Кляйн "Дисциплинарное взыскание: знать и уметь" в журнале "Практический бухгалтерский учет", N 11, ноябрь 2009 г.; Л.В. Куревиной "Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок" в журнале "Отдел кадров коммерческой организации", N 4, апрель 2009 г.).
Согласно ч.ч. 2, 4 и 7 ст. 70 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" организовывать лечение и рекомендовать пациенту лекарственные препараты и медицинские изделия может только лечащий врач, при этом отдельные функции лечащего врача (в том числе по назначению и применению лекарственных препаратов) могут быть возложены руководителем медицинской организации на фельдшера или акушерку в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.03.2012 N 252н. Таким образом, медицинская сестра в любом случае не входит в число лиц, обладающих статусом врача, которые могут производить назначения лекарственных препаратов пациентам, поэтому ее поведение является противоправным, и при этом связано с исполнением ею трудовых обязанностей.
В связи с этим полагаем, что в случае, если будет установлено, что действие по назначению препарата пациенту совершено медицинской сестрой виновно (то есть не в результате воздействия обстоятельств непреодолимой силы) - причем как умышленно, так и по неосторожности, то основание для применения к ней дисциплинарного взыскания можно сформулировать как "недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в самовольном (не предусмотренном должностными обязанности и не согласованным с лечащим врачом) назначении такого-то числа такого-то месяца такого-то года пациенту такому-то лекарственного препарата такого-то".
Обращаем Ваше внимание, что работодателю при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности необходимо соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

3 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант
Вопрос: Сотрудник временно принес личные вещи на работу (компьютер, стул). Имущество, принесенное сотрудником, используется им при осуществлении своей трудовой функции. Организация является государственным бюджетным учреждением.
Какой договор необходимо заключить с работником? Необходимо ли организации поставить данное имущество на учет?

Ответ: В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием; размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Таким образом, Вам надо подписать с работником соглашение, устанавливающее компенсацию за использование личного имущества работника в интересах работодателя. В соглашении можно указать вид личного имущества работника, порядок его использования в интересах работодателя, конкретный размер компенсации, порядок возмещения расходов. Поскольку в ст. 188 ТК РФ речь идет только о компенсации, подписание соглашения не означает, что имущество перестает быть личным имуществом работника. Каких-либо прав в отношении этого имущества после подписания соглашения в рамках ст. 188 ТК РФ у работодателя не возникает. Следовательно, отражать имущество в бухгалтерском учете учреждения не потребуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Широков Сергей

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

19 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант
Вопрос: Положение о премировании организации (бюджетное учреждение) предусматривает возможность лишения работника премии полностью или частично за нарушения трудовой дисциплины.
Правомерно ли это?

Ответ: В силу части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Работодатель имеет право не выдавать премию работнику, который совершил дисциплинарный проступок, то есть исполнял свои трудовые обязанности недобросовестно. При этом следует соблюдать требования части четвертой ст. 192 ТК РФ о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, лишить сотрудника уже заработанной премии нельзя, поэтому включение в локальный акт условия о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как лишение премии (полностью или частично), неправомерно. Если же отсутствие дисциплинарных взысканий является одним из критериев премирования, то никакого нарушения части четвертой ст. 192 ТК РФ не будет. В этом случае работник не лишается премии, но у него не возникает права на поощрение (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). Поэтому в положении о премировании может быть предусмотрено, что одним из показателей премирования является отсутствие дисциплинарных взысканий в определенном периоде, в таком случае у работника, совершившего дисциплинарный проступок, права на получение премии не наступает.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

22 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.
Вопрос: Имеет ли право на дополнительный оплачиваемый отпуск фельдшер медицинского пункта организации (не является медицинским учреждением)?



Ответ: В соответствии со ст. 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.
Нормативно-правовых актов, прямо предусматривающих право фельдшера медпункта (здравпункта) в организации на дополнительный оплачиваемый отпуск, нами не обнаружено. Медперсоналу, занятому на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, так же, как и другим работникам, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Обязанность по проведению аттестации рабочих мест частью второй ст. 212 ТК РФ возложена на работодателя. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлен приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569.
Пункт 2 Постановления N 870 обязал Минздравсоцразвития России установить минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но пока Минздравсоцразвития России соответствующие документы не утвердило. Поэтому при предоставлении дополнительных отпусков сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами, в том числе Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список).
Перечень категорий медицинских работников, имеющих право на дополнительные отпуска в связи c работой во вредных условиях, включен в раздел XL "Здравоохранение" Списка. Однако должность фельдшера медпункта (здравпункта) в организации, не являющейся медицинским учреждением, в данном Списке не указана.
Однако в любом случае дополнительный отпуск устанавливается по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (п. 1 Постановления N 870). До проведения аттестации рабочих мест, подтверждающей наличие вредных и (или) опасных условий труда, тот факт, что работник занимает должность фельдшера медпункта в организации, сам по себе не дает права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Если же в результате аттестации будет установлено, что на рабочем месте имеются вредные (и) или опасные условия труда, то работнику полагается дополнительный отпуск за работу в этих условиях. При этом продолжительность такого дополнительного отпуска по должностям, указанным в Списке, не может быть установлена меньше, чем указано в Списке, а по должностям, отсутствующим в Списке, - не менее 7 календарных дней, как указано в Постановлении N 870 (смотрите также интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости, "Охрана труда работников: как не допустить ошибок", опубликованное в журнале "В курсе правового дела", N 20, октябрь 2010 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

23 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Гарант.

Вопрос: Работница отработала 6 месяцев и уходит в отпуск по беременности и родам, до начала которого просит предоставить ей ежегодный отпуск в полном размере.
Сколько дней ежегодного отпуска работодатель обязан ей предоставить - за проработанный период или полностью?


Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предоставить работнице полный ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам в соответствии с ее заявлением.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Положение о том, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя, содержится и в ст. 260 ТК РФ. Каждый работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, - удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда либо имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (часть первая ст. 116 ТК РФ).
Продолжительность дополнительного отпуска работникам, работающим в северных районах России, определяется в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон N 4520-I). В соответствии с частью второй ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с основным. Закон N 4520-I не предусматривает предоставление дополнительного отпуска пропорционально отработанному времени. Трудовое законодательство также не предусматривает предоставления ежегодного отпуска пропорционально отпускному стажу; исключение - дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда (часть третья ст. 121 ТК РФ, п. 9 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, определение Верховного Суда РФ от 08.07.2004 N КАС04-266, решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 N ГКПИ04-481).
Поэтому работодатель не может отказать женщине в предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности целиком (смотрите также п. 2 письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Ежегодный отпуск может быть использован по частям, но только по соглашению сторон (часть первая ст. 125 ТК РФ). Работодатель не вправе настаивать на разбиении отпуска на части, если работница не желает этого.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

13 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: Необходима ли личная подпись работника в графике отпусков?

Ответ: Закон не обязывает работодателя знакомить работников с графиком отпусков. График отпусков не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит норм (часть первая ст. 8 ТК РФ), то есть не содержит правил, рассчитанных на неоднократное применение и распространяющихся на неопределенный круг лиц. Поэтому и подпись работника в графике не нужна. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ). Таким образом, работник узнает об отпуске не из графика, а путем специального извещения, направляемого работодателем. Здесь уже подпись работника необходима.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

16 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: Сотрудник направлен за счет работодателя на повышение квалификации, к трудовому договору заключено дополнительное соглашение о порядке возмещения затрат на обучение в случае увольнения. Ученический договор не заключался. Приказ генерального директора предусматривает, что оригинал документа о повышении квалификации должен быть передан работодателю.
Насколько это правомерно? Обязан ли сотрудник передавать оригинал документа о повышении квалификации работодателю?

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не обязан передавать оригинал документа о повышении квалификации работодателю.

Обоснование вывода:
Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работника представить работодателю документы об образовании при заключении с ним трудового договора. Передавать оригиналы таких документов работодателю на хранение работник не обязан. Единственным документом, принадлежащим работнику, оригинал которого работодатель оставляет у себя на время действия трудового договора, является трудовая книжка (ст. 65 ТК РФ, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; далее - Правила). За ее сохранность и своевременную выдачу работодатель несет ответственность (п. 45 Правил, ст. 234 ТК РФ). В отношении оригиналов документов о повышении квалификации подобных норм трудовое законодательство не содержит.
Повышение квалификации проводится образовательными учреждениями профессионального или дополнительного образования, имеющими лицензию на соответствующий вид деятельности (п. 2 ст. 26 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (далее - Закон об образовании) и п. 14 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610). Образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации в соответствии с лицензией. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения (п. 1 ст. 27 Закона об образовании). Иными словами, оригиналы документов о повышении квалификации по окончании обучения должны быть выданы лицу, прошедшему обучение и итоговую аттестацию, а не лицу, оплатившему обучение.
Таким образом, законодательством не установлено право работодателя получать именной документ об образовании работника, в том числе и свидетельствующий о повышении квалификации работника, а также хранить его. Оригинал такого документа должен находиться у самого работника независимо от того, кто производил оплату его обучения.
Вместе с тем законодательство прямо не запрещает работодателю хранить оригиналы таких документов у себя. Поэтому, если оригиналы документов о повышении квалификации будут храниться у работодателя с согласия работника, то это, на наш взгляд, не будет противоречить действующему законодательству.
К сожалению, официальных разъяснений или судебной практики по данному вопросу нам обнаружить не удалось. За официальными разъяснениями можно обратиться в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) либо через общественную приемную на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

К сведению:
Работодатели, как правило, требуют от работника оригиналы документов о повышении квалификации, пройденной за счет работодателя, чтобы обезопасить себя от ситуации, когда обученный за счет средств работодателя работник увольняется в скором времени после повышения квалификации, а работодатель несет убытки в виде затрат на обучение этого сотрудника.
Однако удержание документа о повышении квалификации работника не будет способствовать возмещению работником расходов на его обучение.
В соответствии со ст. 197 ТК РФ право работника на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).
Таким образом, возможность реализации работодателем права требования возмещения работником таких расходов не поставлена в зависимость от того, у кого именно находится оригинал документа об образовании.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег


Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

16 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: Вправе ли работодатель организовывать обучение по охране труда работников (занимающих любые должности, требующие такого обучения) самостоятельно с утверждением программ по обучению государственным инспектором труда?
Могут ли допускаться к проверке знаний по охране труда в организации работники, не прошедшие предварительного обучения на курсах повышения квалификации - периодического обучения по охране труда?


Ответ: 1. Согласно части первой ст. 212 ТК РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
Каждый работник организации обязан проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть первая ст. 225 ТК РФ). Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утверждён порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее - Порядок).
Пунктом 2.3.2 Порядка установлены требования к обучению по охране труда руководителей и специалистов организаций. В соответствии с абзацем первым этого пункта обучение по охране труда указанных лиц проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность (обучающими организациями) при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.
Абзацем девятым того же пункта определено, что руководители и специалисты организации могут проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в самой организации, имеющей комиссию по проверке знаний требований охраны труда.
Абзац второй п. 2.3.2 Порядка предусматривает ряд категорий работников, в число которых входят, в частности, руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, которые проходят обучение по охране труда в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда. Однако, по нашему мнению, эту норму нельзя рассматривать как предписывающую работникам этих категорий проходить обучение по охране труда только в упомянутых обучающих организациях, исключая для них возможность пройти такое обучение в самой организации. Абзацы второй-восьмой п. 2.3.2 Порядка дифференцируют виды обучающих организаций в зависимости от категорий должностных лиц, обязанных проходить обучение по охране труда. Так, в отличие от специалистов организаций, которые осуществляют организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ и которые могут проходить обучение в обучающих организациях, названных в абзаце втором этого пункта, специалисты органов исполнительной власти субъектов РФ, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда обучающих организаций обязаны проходить обучение в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти.
Вместе с тем эти положения не исключают применение правил абзацев первого и девятого п. 2.3.2 Порядка, которые позволяют названным выше руководителям, специалистам организаций проходить обучение по охране труда в самой организации при условии, что в ней имеется комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Такая комиссия создается в организации приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке. В состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций включаются руководители организаций и их структурных подразделений, специалисты служб охраны труда, главные специалисты (технолог, механик, энергетик и т.д.) (п. 3.4 Порядка).
Таким образом, в составе комиссии по проверке знаний требований охраны труда обязательно наличие специалиста по охране труда. Однако участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства предусмотрено лишь для обучающих организаций. Если обучение проводится самим работодателем, в работе комиссии могут принимать участие представители выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, в том числе уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов. Однако обязательным их присутствие в составе комиссии не является (п. 3.4 Порядка).
Непосредственное обучение руководителей и специалистов в рамках организации проводится работниками службы охраны труда, имеющими соответствующую квалификацию и опыт работы в области охраны труда (п. 2.3.6 Порядка).
Отметим, что такое же мнение можно встретить и в судебной практике. Так, судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в определении от 15.11.2011 по делу N 33-11758/2011 пришла к выводу, что действующее законодательство не содержит императивного требования, согласно которому руководители и специалисты обязаны проходить обучение только в образовательных учреждениях профессионального образования, учебных центрах и в других учреждениях и организациях, осуществляющих образовательную деятельность, при наличии в самой организации комиссии по проверке знаний требований охраны труда.
Таким образом, проводить обучение по охране труда Ваша организация может самостоятельно, если в ней работают, по крайней мере, три человека из числа руководителей и специалистов, указанных в п. 3.4 Порядка, которые ранее прошли обучение по охране труда в установленном порядке.
В соответствии с п. 2.3.4 Порядка обучение по охране труда руководителей и специалистов в организации проводится по программам обучения по охране труда, разрабатываемым на основе примерных учебных планов и программ обучения по охране труда, которые утверждаются работодателем самостоятельно. В отличие от обучения по охране труда, которое проводится обучающей организацией, согласования учебных планов и программ обучения с органами власти при проведении обучения в организации Порядок не требует.
Отметим также, что по смыслу п. 2.3.2 Порядка требование о наличии лицензии на право ведения образовательной деятельности (равно как и требование о наличии преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда) установлено лишь в отношении обучающих организаций, но не самих работодателей. Для самостоятельного проведения обучения своих работников по охране труда получать лицензию организации не требуется. Косвенно такая правовая позиция следует и из упомянутого выше определения СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.11.2011 по делу N 33-11758/2011.
Поскольку работодатель обучает собственных работников в области охраны труда, а не оказывает услуги в этой сфере сторонним организациям, на него в этом случае не распространяется и требование об аккредитации (смотрите приказ Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н "Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда").
2. Согласно части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, а также недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.
Соответственно, на работника возлагается обязанность проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (ст. 214 ТК РФ).
Положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны, установленные Порядком, обязательны как для работодателя, так и для работника (п. 1.2 Порядка).
Таким образом, работодатель обязан обеспечивать прохождение обучения по охране труда всеми работниками организации в сроки, устанавливаемые в соответствии с Порядком.
Пунктом 3.5 Порядка установлено, что проверка знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей, организаций проводится в соответствии с нормативными правовыми актами по охране труда, обеспечение и соблюдение требований которых входит в их обязанности с учетом их должностных обязанностей, характера производственной деятельности. Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом по форме согласно приложению N 1 к Порядку (п. 3.6 Порядка), в котором указываются, в частности, наименование программы обучения по охране труда и ее объем (количество часов). Вместе с тем Порядок не конкретизирует процедуру проверки знаний работников в области охраны труда и не предусматривает формы контроля посещения работниками занятий по программам обучения по охране труда. По смыслу части второй ст. 212, ст. 214 ТК РФ проверка знаний требований охраны труда направлена не на контроль прохождения обучения как таковой, а на выявление наличия у работников необходимых знаний. Поэтому мы полагаем, что работодатель не лишен права допустить к проверке знаний отдельных работников до момента окончания обучения, если они овладели необходимым объемом знаний по соответствующей программе обучения самостоятельно или в обучающих организациях. Однако это не отменяет обязанность работодателя обеспечивать прохождение обучения для всех работников. Кроме того, если обучение в организации проводится в рабочее время сотрудников (с отрывом от работы), отсутствие работника на занятиях по обучению до момента успешного прохождения проверки знаний требований охраны труда и возвращения на рабочее место, на наш взгляд, может рассматриваться как неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

К сведению:
На сайте Минтруда России сети Интернет (по адресу: http: //www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/39) размещен проект приказа этого ведомства от 18.09.2012 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" и Порядок обучения, утвержденный эти приказом. Согласно новому Порядку специальное обучение по охране труда, которое будут проходить, в частности, руководители и специалисты, осуществляющие организацию и руководство выполнением работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за выполнением работ на рабочих местах, будет проводиться в аккредитованных обучающих организациях.
Новый Порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда планируется ввести в действие с 01.01.2013. Однако информацией о дате принятия вышеназванного приказа Минтруда России и о том, будет ли соответствовать его окончательная редакция размещенному на сайте проекту, мы не располагаем.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

23 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: 1. В учреждении медицинским работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 14 календарных дней.
Нужно ли предусматривать дополнительный отпуск в графике отпусков на 2013 год, если на момент формирования графика неизвестно, отработает ли работник на запланированную дату начала отпуска необходимый период во вредных условиях труда?
2. Работник и работодатель договорились о разделении отпуска на части.
Следует ли отразить в графике отпусков на 2013 год разделение отпуска на части?

Ответ: 1. Учитывая, что график отпусков содержит сведения о ежегодном оплачиваемом отпуске (часть первая ст. 123 ТК РФ), состоящем из основного и всех дополнительных отпусков (часть первая ст. 120 ТК РФ), ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда обязательно отражаются в графике. Как мы поняли, трудность заключается в том, что дополнительные отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда полагаются только за фактически отработанное в соответствующих условиях время (часть третья ст. 121 ТК РФ), потому определить продолжительность такого отпуска к моменту составления графика невозможно.
Унифицированная форма графика отпусков (форма N Т-7) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Форма N Т-7 предусматривает необходимость отражения в графе 6 только запланированной даты начала отпуска; дата окончания отпуска конкретного работника будет определена ко дню составления приказа о предоставлении отпуска и зафиксирована в этом приказе (унифицированные формы N Т-6 и N Т-6а). Что касается графы 5 унифицированной формы N Т-7, в которой указывается количество календарных дней отпуска, в нее следует внести общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, включая полный дополнительный отпуск. Так, если работник имеет право на основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и 14 календарных дней дополнительного отпуска, то в графе 5 пишется - 42. Такой вариант заполнения графика не приведет к тому, что работник получит право на полный дополнительный отпуск независимо от времени фактической работы во вредных или опасных условиях. Ведь график определяет очередность отпусков и обязателен для работника и работодателя лишь в этой части. Кроме того, работодатель вправе в графе 10 формы N Т-7 сделать оговорку: "Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, зафиксированная в графе 5, включает полный дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда. Если ко дню, указанному в графе 6 (7), сотрудник отработает в соответствующих условиях менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени".
2. При составлении графика отпусков должны учитываться все обстоятельства, влияющие на очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков, которые имеют место на момент составления этого графика. Если к моменту составления графика отпусков на следующий календарный год между работодателем и работником достигнуто соглашение о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части (часть первая ст. 125 ТК РФ), это должно быть отражено в графике. Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность заключить соглашение о разделении отпуска на части уже после составления графика отпусков. Если соглашение о разделении отпуска на части заключено после утверждения графика отпусков, в график вносятся изменения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

22 ноября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: Сколько дней дополнительного оплачиваемого отпуска положено главному врачу и его заместителям за работу во вредных и опасных условиях труда? Аттестация рабочих мест по условиям труда не проведена.


Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До проведения аттестации говорить о том, что указанным в запросе работникам положен дополнительный отпуск, оснований нет.

Обоснование вывода:
Как указано в части первой ст. 116 ТК РФ, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальная продолжительность такого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 117 ТК РФ). Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Обязанность по проведению аттестации рабочих мест частью второй ст. 212 ТК РФ возложена на работодателя. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлен приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н. До проведения аттестации нельзя понять, являются ли условия труда главного врача и его заместителей вредными или опасными. Следовательно, до этого момента дополнительные отпуска не предоставляются. Если по результатам аттестации условия труда на рабочем месте признаны вредными или опасными, то работнику в любом случае положены все компенсации, предусмотренные Постановлением N 870.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван



Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.


Примечание редакций портала medspecial.ru:
Как ни приятно было читать ответ касательно упомянутой категории работников, следует помнить, что данный ответ касается всех работников, рабочие места которых не аттестованы по вредности. О причинах см. здесь.
Вопрос: Может ли гражданин, обучающийся в аспирантуре по очной форме, одновременно работать по полной ставке в сторонней организации?


Ответ: Аспирантура является видом послевузовского профессионального образования (ст. 25 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-I "Об образовании";). Для обучения в аспирантуре трудовой договор не заключается.
Согласно части первой ст. 2 ТК РФ одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Право на труд может быть ограничено только федеральным законом (ст. 3 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета на совмещение работы и обучения по очной форме. Более того, ст.ст. 173-177 ТК РФ, а также Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" для лиц, совмещающих работу с обучением, предусмотрены дополнительные гарантии. Часть этих гарантий предоставляется и работникам, обучающимся по очной форме (смотрите, например, часть вторую ст. 173 ТК РФ).
Следовательно, аспиранты, обучающиеся по очной форме, имеют право одновременно учиться и работать, в том числе по полной ставке. При этом такая работа не является совместительством, поскольку согласно части первой ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. С аспирантом может быть заключен как срочный трудовой договор (часть вторая ст. 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Ответ прошел контроль качества

6 декабря 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: В соответствии со ст. 223 ТК РФ работодатель обязан обеспечить социально-бытовое обслуживание работников.
Возможно ли, руководствуясь данной нормой, обязать работников принимать пищу только в специально отведенном для этих целей месте - заводской столовой?

Ответ: В соответствии с частью второй ст. 212, ст. 214 ТК РФ работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, а также организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а работник - соблюдать установленные требования охраны труда (часть вторая ст. 21 ТК РФ).
В силу части первой ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя, для чего им, в частности, оборудуются помещения для приема пищи по установленным нормам.
Согласно п. 12.1 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.3.1385-03 "Гигиенические требования к предприятиям производства строительных материалов и конструкций", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 11.06.2003 N 142, работодатель обеспечивает работников, занятых в промышленности строительных материалов санитарно-бытовыми помещениями, в частности помещениями для приема пищи.
На основании п. 62 Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий, утвержденной заместителем Главного санитарного врача СССР 31.12.1966 N 658-66, использование производственных помещений для принятия пищи запрещается.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя разрабатывать и утверждать инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ). При этом форма инструкции по охране труда нормативными правовыми актами не определена. Существуют лишь соответствующие рекомендации, например, Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда, утвержденные Минтрудом России 13.05.2004. В приложении N 4 к указанным методическим рекомендациям содержатся "Общие требования по охране труда для работников, занятых в производстве цемента и утилизации отходов", в п. 12 которых упоминается о требовании принимать пищу в специально оборудованных помещениях.
Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель вправе установить запрет на прием работниками пищи в производственных (рабочих) помещениях, а также предусмотреть в локальном нормативном акте требование о приеме пищи только в специально оборудованном для этих целей помещении - в заводской столовой.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант
Вопрос: Какие документы, подтверждающие качество, необходимо иметь в аптечных учреждениях при реализации МИБП? Достаточно ли иметь сопроводительные документы с информацией о сертификате и декларации о соответствия?
Ответ: В соответствии с пунктами 2.3 и 2.4 утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 10.04.2002 N 15 Санитарно-эпидемиологических правил "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям транспортировки, хранению и отпуску гражданам медицинских иммунобиологических препаратов, используемых для иммунопрофилактики, аптечными учреждениями и учреждениями здравоохранения" СП 3.3.2.1120-02 (в ред. от 18.02.2008) отечественные МИБП, поступающие в аптечные организации и организации здравоохранения, должны сопровождаться следующими документами:
- копия лицензии на право производства и реализации МИБП или лицензии на фармацевтическую деятельность;
- копия сертификата производства на реализуемый препарат, установленного образца (за исключением станций переливания крови);
- паспорт отделения биологического и технологического контроля (ОБТК) организации-изготовителя на реализуемую серию препарата.
Зарубежные МИБП, поступающие в аптечные организации и организации здравоохранения, должны сопровождаться следующими документами:
- копия лицензии на фармацевтическую деятельность;
- копия регистрационного удостоверения установленного образца на препарат;
- копия сертификата соответствия на реализуемую серию препарата.
 
Директор юридической
компании "Юнико-94"
М.И.МИЛУШИН
30.10.2012
Вопрос: Каким образом работодатель должен организовать и оформить частичный отрыв от работы медицинских работников на время обучения и как его оплачивать?


Ответ: Повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка работников проводятся главным образом с отрывом от работы с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения (п. 4 Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях, утвержденных приказом Минздрава России от 03.08.2012 N 66н). При частичном отрыве от работы сотрудник может учиться только в некоторые рабочие дни недели или некоторое время в течение рабочего дня.
В соответствии с Методическими указаниями по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, утвержденными приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н, в табеле формы 0504421 регистрируются только случаи отклонений от нормального использования рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. В верхней половине строки по каждому работнику, у которого имелись отклонения от нормального использования рабочего времени, записываются часы отклонений, а в нижней - условные обозначения отклонений. В нижней части строки записываются также часы работы в ночное время. При наличии у одного работника учреждения двух видов отклонений в один день (период), нижняя часть строки записывается в виде дроби, числитель которой - условное обозначение вида отклонений, а знаменатель - часы работы. При наличии более двух отклонений в один день фамилия работника в табеле повторяется. Если сотрудник, например, учится по вторникам и четвергам, а работает по понедельникам, средам и пятницам, то во вторник и четверг в табеле проставляется код "ВУ". Понедельник, среда и пятница в табеле не отмечаются. Если же сотрудник в какие-либо дни и учится, и работает, то в табеле фиксируются оба отклонения, то есть записывается количество фактически отработанных часов, а также количество часов обучения и код "ВУ".
В силу ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Поэтому за дни обучения, отмеченные в табеле кодом "ВУ", сотруднику выплачивается средний заработок, а за рабочие дни - начисляется обычная заработная плата. В "смешанные" дни средний заработок следует сохранить только за часы, пропущенные в связи с обучением. Поскольку порядок расчета среднего часового заработка для работников, в отношении которых не введен суммированный учет рабочего времени, нормативными правовыми актами не установлен, работодатель должен самостоятельно решить, как исчислять часть среднего дневного заработка, которая пропорциональна пропущенным в связи с обучением часам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

10 января 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Вопрос: Может ли начальник подразделения назначить штрафные санкции за отказ работника исполнить обязанности, которые не входят в его должностную инструкцию?

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применение в данной ситуации каких-либо мер дисциплинарной ответственности, а также "штрафных санкций", будет неправомерным.

Обоснование вывода:
Наложение на работника "штрафных санкций" в указанной в вопросе ситуации будет неправомерным по следующим причинам.
Как следует из ст. 192 ТК РФ, основанием для привлечения работника к той или иной мере дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, работник привлекается к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение работы, обусловленной его трудовой функцией, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Соответственно, работодатель также не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения подобной работы.
Кроме того, виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть четвертая ст. 192 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, порядке и сроки, предусмотренные ТК РФ (смотрите ст. 137 ТК РФ) и иными федеральными законами.
Удержание из заработной платы штрафов за нарушение трудовой дисциплины законом не предусмотрено и применение штрафных санкций, связанных с удержанием из заработной платы, будет незаконно. Отметим, что работодатель вправе установить систему оплаты труда по своему усмотрению (часть вторая ст. 135 ТК РФ). При этом работодатель вправе определить, что премии выплачиваются только тем работникам, которые исполняют свои трудовые обязанности надлежащим образом и не имеют наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно, работник, допустивший какой-либо проступок, может быть лишен премии на законных основаниях. Однако в этом случае невыплата премии может иметь место также только при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В заключение отметим следующее. Как следует из ст. 192 ТК РФ, привлечь к дисциплинарной ответственности может именно работодатель, под которым понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В силу части первой ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Таким образом, привлечь к установленному ТК РФ виду дисциплинарного взыскания может именно работодатель. Непосредственный руководитель работника (в том числе начальник структурного подразделения) может это сделать только в случае, если он специально уполномочен представлять интересы работодателя в отношениях с работниками.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Гарант
Вопрос: В организации есть сотрудница с фамилией Дёмина, в приказе о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ее фамилия написана через "е", бухгалтерия отказывается принимать данный приказ в связи с этим различием.
Является ли этот отказ правомерным?
Ответ: Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) является первичным учетным документом по оплате труда (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Первичные учетные документы являются основанием для отражения в бухгалтерском учете информации об активах и обязательствах, а также операций с ними (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"; п. 7 "Инструкции по применению Единого плана счетов бухгалтерского учета...", утвержденной приказом Минфина России от 01.12.2010 N 157н).
Опечатка в фамилии сотрудника, в отношении которого издан приказ о предоставлении отпуска (в том числе отпуска по уходу за ребенком), фактически может означать, что приказ издан в отношении другого сотрудника. То есть ошибка в фамилии формально может повлечь за собой недействительность данного приказа и, как следствие, отсутствие первичного учетного документа, необходимого для внесения записей в бухгалтерский учет. Что, в свою очередь, ведет к недостоверности бухгалтерского учета и возникновению риска привлечения организации к ответственности по ст. 120 НК РФ.
В рассматриваемой ситуации фамилия сотрудницы "Дёмина" в приказе о предоставлении отпуска по уходу за ребенком написана через букву "е" - "Демина". Рассмотрим, является ли такое написание фамилии ошибкой.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык (ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации" (далее - Закон N 53-ФЗ)).
При использовании русского языка в качестве государственного следует руководствоваться нормами современного русского литературного языка, правилами русской орфографии и пунктуации, порядок утверждения которых, согласно ч. 3 ст. 1 Закона N 53-ФЗ, определяется Правительством РФ.
Во исполнение данной нормы издано постановление Правительства РФ от 23.11.2006 N 714 "О порядке утверждения норм современного русского литературного языка при его использовании в качестве государственного языка Российской Федерации, правил русской орфографии и пунктуации". Данным документом в частности предусмотрено, что под нормами современного русского литературного языка при его использовании в качестве государственного языка РФ понимается совокупность языковых средств и правил их употребления в сферах использования русского языка как государственного языка РФ.
Относительно употребления буквы "ё" Правительство РФ никаких правил не устанавливало.
Единственным нормативно правовым актом, регулирующим правила употребления буквы "Ё", в настоящее время является Декрет Народного Комиссариата по просвещению от 23.12.1917 "О введении нового правописания" (далее - Декрет 1917 года) (по общему правилу подобные документы действуют в части, не противоречащей законодательству РФ). Пунктом 5 раздела "Изменения правописания и новые правила" Декрета 1917 года установлено, что употребление буквы "Ё" (пёс, вёл, всё) признается желательным, но необязательным.
Таким образом, в настоящее время на законодательном уровне использование буквы "Ё" в русском языке обязательным не является. Следовательно, слово, написанное с использованием буквы "Е" вместо буквы "Ё" не является словом, написанным с ошибкой.
В связи с изложенным полагаем, что приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором фамилия сотрудницы указаны, как "Демина", не является не действительным. Наличие буквы "Е" в такой фамилии не может являться обстоятельством, позволяющим признать факт отсутствия первичного документа (приказа) по оплате труда и применить к работодателю ответственность по ст. 120 НК РФ.
В подтверждение данному выводу можно привести судебную практику.
Так, например, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 14.12.2004 N А56-39406/03 судьями указано, что в русском языке при написании слов, содержащих букву "ё", широко применяется замена этой буквы на букву "е", причем при чтении таких слов буква "е" произносится как буква "ё". На основании этого используемое ответчиком обозначение "Бочкарев" является сходным до степени смешения с товарным знаком "Бочкарёв", в связи с чем ответчик привлечен к ответственности за нарушение права истца на товарный знак.
Подобные выводы сделаны и в постановление ФАС Волго-Вятского округа от 11.03.2008 N А29-5614/2007: "В рассматриваемом случае Общество использовало прием ассоциативной связи, то есть применило бранное слово в конструкции лексического значения. Тот факт, что в этом слове четвертой буквой указана не "ё", а "е", принципиального значения не имеет, поскольку в русском языке равнозначно употребляются обе буквы".
А в постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 01.12.2010 N 09АП-28082/2010 (определением ВАС РФ от 08.07.2011 N ВАС-8297/11 отказано в передаче дела в Президиум ВАС РФ) речь идет о написании рассматриваемых букв непосредственно в фамилии, имени или отчестве физического лица: "Однако на практике написание букв "е" и "ё" приравнивается. Написание в документах буквы "е" вместо "ё" и наоборот в фамилии, имени и отчестве не искажает данных владельца документов при условии, что данные, на основании которых можно идентифицировать лицо, в таких документах соответствуют. Буква "ё" не является смыслообразующей или смыслоразделительной, а потому написание вместо нее буквы "е" не искажает данных владельца документа.
Вместе с тем существует разъяснение Министерства образования РФ, в котором сообщается о том, что применение буквы "Ё" в именах собственных должно быть бесспорным и обязательным (смотрите письмо Министерства образования и науки РФ от 03.05.2007 N АФ-159/03 "О решениях Межведомственной комиссии по русскому языку").
Однако, во-первых, письма федеральных органов исполнительной власти нормативными правовыми актами не являются (п. 2 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 N 1009)). В то время как Декрет 1917 года, хоть и является довольно-таки старым нормативно-правовым документом, но до настоящего момента не отменен.
Во-вторых, решения Межведомственной комиссии по русскому языку относительно употребления буквы "ё" (протокол от 13.04.2007 N 6), на которые даны ссылки в рассматриваемом письме, какого-либо нормативно-правого закрепления (Правительством РФ - ч. 3 ст. 1 Закона N 53-ФЗ) не получили.
Кроме того, совсем недавно вышло новое разъяснение Минобразования по данному вопросу (письмо Министерства образования и науки РФ от 01.10.2012 N ИР-829/08 "О правописании букв "е" и "ё" в официальных документах").
В данном документе специалисты Министерства уже не высказывают каких-либо точек зрения по рассматриваемой проблеме, а просто резюмируют всю имеющуюся на сегодняшний день информацию по вопросу о правописании букв "Е" и "Ё". В частности, дается ссылка на действующие в настоящее время Правила русской орфографии и пунктуации, утверждённые в 1956 году Академией наук СССР, Министерством высшего образования СССР и Министерством просвещения РСФСР (http://www.rusyaz.ru/pr/og04.html). Отметим, что этими Правилами обязательного указания буквы "Ё" в именах собственных не предусмотрено, Правила говорят о том, что буква "Ё" пишется в случаях, когда необходимо предупредить неверное чтение и понимание слова либо когда необходимо указать произношение малоизвестного слова. Также в рассматриваемом письме сообщается, что судебная практика по данному случаю исходит из того, что написание букв "е" и "ё" приравнивается. Написание буквы "е" вместо "ё" и наоборот в фамилии, имени и отчестве не искажает данных владельца документов при условии, что данные, на основании которых можно идентифицировать лицо в таких документах, соответствуют.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
профессиональный бухгалтер Лазукова Екатерина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

25 января 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.
Вопрос, в принципе, ясен. Если почитать ответ, который представлен в виде письма МЗ и СР РФ:
Цитата
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 16 ноября 2011 г. N 22-2-4852

Департамент заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России сообщает.
В соответствии со статьей 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
Таким образом, по нашему мнению, размер удержаний из заработной платы работника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
Заместитель директора
Департамента заработной
платы, охраны труда
и социального партнерства
С.КУРБАТОВ
Вопрос: Выплаты компенсационного характера за работу во вредных условиях труда сотрудникам бухгалтерско-экономической службы признаны необоснованными в связи с тем, что наименования должностей отсутствуют в перечне работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Что это за перечень? Обязан ли работодатель при том, что наименования должностей сотрудников данного отдела в перечне отсутствуют, а в картах аттестации рабочих мест зафиксированы вредные и тяжелые производственные факторы, за работу в таких условиях назначать выплаты компенсационного характера указанным сотрудникам?

4 марта 2013

Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если по результатам аттестации условия труда сотрудников бухгалтерско-экономической службы признаны вредными и (или) опасными, то компенсации в виде повышенной оплаты труда устанавливаются даже в том случае, если работа, выполняемая указанными сотрудникам, не поименована в нормативно-правовых актах, содержащих списки (перечни) профессий и должностей с вредными и (или) условиями труда.

Обоснование вывода:
Для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, трудовым законодательством предусмотрены такие дополнительные гарантии и компенсации, как дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата труда в повышенном размере и сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы (статьи 92, 94, 116, 117, 146, 147 ТК РФ). Напомним, что в соответствии с частями третьей и четвертой ст. 209 ТК РФ вредными считаются производственные факторы, воздействие которых на работника может привести к заболеванию, а опасными - факторы, воздействие которых может привести к травме.
Минимальные размеры предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях гарантий и компенсаций предусмотрены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (далее - Постановление N 870). Конкретные размеры гарантий и компенсаций, предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях, работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (часть вторая ст. 116, ст. 147, ст. 219 ТК РФ), однако нормы данного акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Отметим, что п. 2 Постановления N 870 обязал Минздравсоцразвития России установить минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но до настоящего времени Минздравсоцразвития России соответствующие документы не утвердило. Поэтому при предоставлении компенсаций сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
Так, например, при предоставлении дополнительных отпусков сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22. А размеры доплат за вредные условия труда устанавливаются в соответствии с постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115, постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" (далее - Постановление Госкомтруда). Так, на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты за условия труда в размере 4%, 8%, 12% (п. 2 Постановления Госкомтруда). Оценка же фактического состояния условий труда производится на основе данных аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров уровней факторов производственной среды (п. 1.2 Типового положения, утвержденного Постановления Госкомтруда).
В соответствии со ст. 209 ТК РФ оценить условия труда на рабочих местах и выявить вредные и опасные производственные факторы призвана аттестация рабочих мест. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются (часть четвертая ст. 219 ТК РФ).
Таким образом, в настоящее время действует единообразный порядок отнесения той или иной профессии или должности к работам с вредными условиями труда, обязательный для применения всеми работодателями. Наличие вредных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, является достаточным основанием для предоставления работникам компенсаций.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает зависимость предоставления компенсации в виде повышенной оплаты труда от наличия той или иной профессии или должности в том или ином нормативном правовом акте, устанавливающем перечни профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда для различных целей (например предоставление дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня, дополнительных мер социальной поддержки, бесплатного получения лечебно-профилактического питания, проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований)). Если выявлено, что на рабочем месте безопасные условия труда, то оплата труда работника не должна производиться в повышенном размере, даже если его должность или выполняемая им работа указаны в том или ином перечне или списке профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а если условия труда - вредные, то работник имеет право на повышенную оплату труда, даже если его должности (профессии) нет в соответствующем списке или перечне.
В рассматриваемом случае при решении вопроса о предоставлении компенсаций работодатель обязан был руководствоваться результатами аттестации. Тот факт, что какая-либо должность не поименована в перечне или списке профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, значения не имеет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

12 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Гарант.
Страницы: 1 2 След.